使用獵頭公司之潛規則

1. 人資窗口負責管理獵頭公司之相關事宜，如：接洽、安排面試、服務費率與簽約條款等；用人主管需負責審閱履歷、面試、決定薪資等。鑑於許多獵頭公司會繞過人資處，直接與用人主管接洽，利用主管需才孔急，且對獵頭市場不甚熟悉之弱點，藉機提高費率或訂定一些不合理之條款，所以此部份分工一定要落實，否則公司容易蒙受損失，並造成部門間溝通困難。

2. 用人主管有權決定薪資，但請勿在面談中對應徵者一口承諾，應採用代理作法，將薪資議價部分，交給人資與獵頭公司去敲定，有個緩衝，一來主管可免於說死薪資，毫無退路，二來萬一薪資過低之時，可保留彈性調整機制。

3. 凡經獵頭公司推介之履歷表，人資窗口要按先後製表存檔，以免重複，造成獵頭公司間「搶人風波」，而且候選人也會無所適從。一般而言，獵頭公司均會告知候選人委託招募企業之名稱，候選人應不會重複送件，不過，仍要小心處理。獵頭公司之履歷表以「先送先贏」為原則。

4. 如收到之履歷表可能可以透過其他管道取得，如：其他主管之人脈，一定要立即告知獵頭公司，並請勿要求獵頭公司安排面試，因為這樣還是會被要求付款的。

5. 若用人主管已於市場上有目標人選，建議先使用訓練過之人資人員自行挖掘，以節省成本；如實在不可行，需透過獵頭公司服務時，應選費率低者為先，並請事先照會人資處（主管指定目標人選時，行情價為原先收費折半）。

6. 使用獵頭公司時，所有面試（特別是複試），均需透過獵頭公司接洽安排，請勿因持有應徵者名片，而自行敲定時間。

7. 如非經過獵頭公司安排，為自行獵取之人頭，在未確定對方之投誠意願前，詢問薪資狀況時，應以類似對方資歷之「影舞者」來問，切勿直接切入核心，提出「請問你月薪/年薪多少？」等問題，否則，即便對方有心想講，也說不出口。一般人會將己身經驗投射在「影舞者」身上，很容易成功探得薪資；若對方給出的是個薪距(range spread)時，如：20萬~30萬，可請教其工作年資或職稱，來判讀新手、熟手與高手間之差異性（順便做市場薪資調查）。

8. 一般而言，Reference check由獵頭公司負責。如果公司想要自行進行時，一般專業作法為由candidate提供人選。另，若想以私下管道進行查核時，務必謹慎處理，尤其避免該candidate目前任職之公司，以保護當事人及維護公司形象；其提供背景資料者（即被徵詢者），必須與此職位無利害關係（最好位階在此職缺之上兩階）、口風緊、可靠之人。徵詢時，不要擺明查核某候選人之態勢，徵詢對象應擴及周邊相關之幾人，如候選人A、候選人B、候選人C，來回反覆詢問，讓對方摸不清楚我方真正之標的人選，藉此可窺其該部門全貌，留待下次挖角使用，而且，對方比較可以公允評論。