現階段台灣企業薪酬管理的現象與問題

洛桑評比解讀 勞動市場第七人力成本卻降 台勞薪資嚴重低估
【記者許玉君／台北報導】 【2011-06-05/聯合報/A1版/要聞】

瑞士洛桑國際管理學院（ＩＭＤ）評比，今年台灣勞動市場排名全球第七，創近八年最佳名次；但企業主付出的人力成本卻比前一年降低百分之十二，「省很大」的幅度高居世界第三，顯示台灣勞工「俗擱大碗」、薪資遭嚴重低估。
台大國發所教授辛炳隆無奈指出，ＩＭＤ的調查是從企業角度出發，企業節省的人力成本愈多，世界排名愈高。「但國家競爭力等同於企業競爭力嗎？」辛炳隆強調，企業節省人力成本，等於勞工薪資停滯不前，甚至每下愈況，這樣的名列前茅似乎不值得「歌功頌德」。
ＩＭＤ日前公布最新評比，台灣勞動市場的整體排名高居世界第七，評比內容包括工時、勞資關係、員工訓練、勞動力成長率、部分工時人數、女性勞動力比率、勞工國際經驗、單位產出勞動成本變動率等。
其中，台灣在「單位產出勞動成本變動率」一項的全球排名高居世界第三。這項指標是用來衡量，台灣企業每一年生產一單位商品所須支付的人力成本變動情況。今年台灣以負百分之十二點二九的數據排名世界第三，僅次於新加坡的負百分之十五點八、俄羅斯的負百分之十二點四。
也就是說，台灣勞工創造去年經濟成長率百分之十點八八，排在全球第三，但待遇水準並未獲得同幅度的高成長，變動率還比前一年衰退超過百分之十二。不僅顯示台灣企業主在人力成本方面「省很大」，也代表台灣勞工「俗擱大碗」。
相形之下，近年來掀起加薪潮的中國大陸，雖然在「單位產出勞動成本變動率」這一項指標的排名上，在全球參與評比的五十九個國家中落居第四十八名；但其變動率大幅上升百分之十五點二九，顯示大陸勞工的薪資成長幅度相當驚人，「辛苦工作有實質回饋」。
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現階段台灣企業薪酬管理的現象與問題
20110706版
張瑞明

兩岸企業分工與合作密切，兩岸薪資互相影響，但是大陸勞工眾多，基底非常大，大陸薪資對台灣薪資的影響，遠遠超過台灣薪資對大陸薪資的影響。因為大陸薪資水準較低，台灣企業如果感受到競爭壓力，會選擇西進以降低用人成本，而不是以差異化的策略維持或創造競爭優勢，提高效益。這十幾年來台灣企業不斷西進，台灣薪資成長率幾乎等於零。
這十幾年來台灣企業不斷西進，許多企業在台灣縮編，在大陸擴編，此消彼長，中高層職位陸續移至大陸，也就是說薪資較高的職位向希移至大陸。從業人員如果想更上一層樓或想提高所得，常常必須離鄉背井，遠赴大陸就職。『比照台灣近年來的薪資成長幅度差，不乏上班族期望以西進來為自已加薪，造成赴陸意願及薪資成長幅度互為因果的趨勢』。
除了受大陸薪資影響之外，勞退新制、健保新制上路，都增加了不少勞動成本，許多雇主以凍結調薪因應，這也是近年來台灣薪資成長幅度較差的原因之一。
此外，過去這些年來台灣大幅擴充高等教育，如今人人大學畢業，大學畢業生供過於求。行政院主計處昨公布今年五月失業率四．二七％。若按年齡分析，廿至廿四歲失業率十二％最高。若按教育程度分析，大學學歷失業率五．四四％最高。許多大學畢業生一時找不到工作，不得不削價求售，大學畢業無經驗者的起薪不升反降。
為了解決大專院校畢業生的高失業率，教育部曾經在2009年推出「培育優質人力促進就業計畫」，協助大專畢業生至企業職場實習，月薪NT$22,000，外加勞建保，更是重挫大學畢業無經驗者的起薪，至今還留下刻板印象。
過去台灣企業以分紅入股酬庸績優或核心員工，許多企業印股票當鈔票用，以股票打包一切薪酬，保證所得佔年度全薪的比例偏低，也就是薪資架構相當陽春或有限，許多員工的股票利得高於薪資所得。如今分紅費用化已經上路，分紅入股成為絕響，員工年度所得大幅縮水，調薪則杯水車薪，薪資並沒有還原至應有的水準，員工實質減薪。
然而中國勞動力已經不再如前幾年「無限供給」，當工資節節高升、原本「便宜」的勞動力不再便宜，中國長久以來享受的「人口紅利」，已經步入尾聲。大陸勞動政策使得最近大陸薪資大幅提高，大陸薪資提高，終將帶動台灣薪資提高。
因為台灣這十多年薪資成長率幾乎等於零，台灣薪資水準落後原來的亞洲四小龍，新加坡、香港、韓國企業都有足夠支付能力向台灣挖角。台灣人才條件愈好者，愈有機會也愈有可能到海外工作。國安會專案小組發現，台灣移入的主要是依親人口，但人才卻逐漸外流，新加坡搶台灣的醫療人員、香港搶台灣的教授、南韓搶台灣的科技人才，各國都在獵人頭，台灣如何留住人才，已成為嚴肅的國安課題。台灣的高階人才外流，必將削弱台灣的競爭力，值得政府與企業深思。
韓國大型企業居多，以微笑曲線兩端獲利，員工薪資遠高於台灣，是亞洲四小龍當中，最具挖角實力的國家。微笑曲線分成左、中、右三段，左段為技術、專利，中段為組裝、製造，右段為品牌、服務，而曲線代表的是獲利，微笑曲線在中段位置為獲利低位，而在左右兩段位置則為獲利高位，如此整個曲線看起來像是個微笑符號。然而由於國人對韓國的印象不全然是正面的，威脅稍減。
新加坡與台灣一樣使用華文與英文，國情與文化與台灣相近，對台灣人才有較高之誘因。新加坡企業不時在台灣媒體刊登英文的求才廣告，足見其挖角之企圖心。然而最可怕的是透過獵人公司挖角，以數倍之年薪與入籍新加坡為條件，不祇是想挖一、二人，甚至想挖整個團隊。台灣企業如果沒有足以抗衡之因應之道，可能土崩瓦解。如果連科技大老曹興誠先生都可以被挖角入籍，新加坡的威脅不言可喻。
以前大型企業長期留才之重要工具是舊制之退休準備金制度，當台灣員工能力發展愈來愈兩極化時，當前台灣傳統薪資結構已經無法滿足光譜另一端之人才(Talent)。尤其勞退新制上路之後，大型企業長期留才之重要工具(舊制之退休準備金制度)流失，如何調整薪資結構以留住績優人才？成為企業薪酬管理的重要課題。
政府已經宣佈將於07/01為軍公教人員加薪3%，儘管企業加薪屬於市場機制，政府不該干預，軍公教人員調薪還是會帶動企業調薪。此外，根據勞動市場觀察，2011年絕大多數企業增加人手。在景氣回暖的此時，企業已有較佳的支付能力，今年企業調薪是可以預期。
長遠來看，政府應該努力改善經營環境，吸引台商回流設廠或開店、外商來台投資、觀光客來台，創造新的就業機會，把整塊餅做大，不但能夠帶動薪資成長，台灣人才也才能對這塊土地有所貢獻。
《薪資報酬委員會》將是一項「誘發因素」，會讓壓縮了十多年之台灣薪資水準一下子引爆。當高階主管之薪酬必須依法揭露於公開說明書，他們的薪酬將被以放大鏡檢視，可能誘發內部公平之爭議。尤其管理階層薪資遠高於基層員工的企業，必須及早進行薪資結構之變革。
如果企業出現下列不合理的薪酬管理現象，更必須及早進行薪資結構之變革：
①. 薪資水準低於市場水準(未達外部公平)
②. 變動所得﹝津貼、變動獎金﹞佔全薪比例過高(未達外部公平)
③. 敘薪不公，沒有做到同工同酬(未達內部公平)
④. 勞逸不均，人力資源運用不當(未達內部公平)
⑤. 管理階層薪資遠高於基層員工(未達內部公平)
⑥. 沒有依據績效調薪，或績效評核制度不公平(未達個別公平)
⑦. 公司利潤未適當分享員工(未達個別公平)

(以上部份內容引述春源鋼鐵工業人力資源部黃麗玲經理提供之資料)
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薪酬制度設計流程與薪酬管理的三個公平：