【經濟日報╱林行宜】 2010.10.27 03:23 am
心靈愈成熟、愈圓滿、愈能與人為善者，較能在心中開放一點空間，釋放彼此心靈的自由。相對地，內心愈缺損者，在自尊與自卑的交互作用下，愈想透過批評與計算，拉抬自尊或彌補自卑；不僅禁錮了自己的思維，也限制了對方的發展。
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人人都知曉，「寬容」是一項高貴的美德與胸懷。古今中外，流傳許多聖哲對「寬容」的讚頌之詞。
寬容之所以難，在於想具備此項涵養之前，須修煉的功課實在不少。除了能體認個別差異，不將自訂的標準與框架硬套在他人身上外；還得具備同理心，理解犯錯者面對的情境與身心狀態。對於這些失誤所造成的個人傷害或損失，不僅不斤斤計較，反倒選擇放下與原諒。
想做到寬容，得經歷的這幾道關卡，關關難過，若沒有一定的修為功力，實難參透。有人終其一生，連第一關都看不透。無怪乎，知名的印度作家普列姆昌德比喻「寬容」為：在荊棘叢中長出來的穀粒。
主管在帶領團隊執行任務時，部屬難免犯錯；此時，正是考驗與鍛鍊主管寬容度的時刻。
第一關，考驗主管能否具備多元的識人觀點。如果主管老是以自己為標竿，用單一尺度去衡量所有部屬的能力、性格優缺點、經驗值、工作方式與價值觀，相信，少有人能讓主管完全滿意。
有些所謂的錯誤，其實可能是基準與標準不同所造成的結果。如同品質管理學中的SPC（統計製程管理）概念，只要數據位於所設定的上下管制線內，就是符合品質與標準的品項。
如果主管無法認清「人人心中各有一把尺」的事實，就可能在部屬超出主管的管制線時，因難以理解個別差異而不由自主地冒出火氣。當情緒凌駕理智之上時，即無法明智地看清事情的源由與本質，不僅部屬深感挫折，對調整其管制線也無所幫助。
能認知個別差異後，第二關，在於能否站在部屬的角度，看見其所面對的問題與情境。唯有同理部屬的心智能力與視野，才能對部屬的困境感同身受，也才能知道應該如何伸出援手，助部屬一臂之力。
團隊成員犯錯時，承擔團隊成敗之責的主管得概括承受所有的問題與罪責。面對上層的究責，當責的主管得背負管理不善的指控，嚴重時，更將影響主管的薪酬與職涯發展。
在「部屬犯錯、主管連坐」的傷害下，主管能否包容下屬的疏失，不錙銖必較，也不耿耿於懷，並願意再給部屬調整與改善的機會，是主管在寬容這門學問的第三道關卡與功課。
第三道關卡，是挑戰度最高的一環。能寬恕對自己造成傷害的人，需要極寬大的胸懷與智慧。想放下對個人利害得失的計較，得先將自我縮小或提升至近乎無我的境界。
「寬容」，有如浩瀚而能兼容並蓄的大海，能包容與化解一切。但橫阻在前的每一道屏障與關卡，都是人性中不易超越的障礙。沒能克服這些挑戰，闖過這些瓶頸，就成就不了這項德行。
心靈愈成熟、愈圓滿、愈能與人為善者，較能在心中開放一點空間，釋放彼此心靈的自由。相對地，內心愈缺損者，在自尊與自卑的交互作用下，愈想透過批評與計算，拉抬自尊或彌補自卑；不僅禁錮了自己的思維，也限制了對方的發展。
人們常祈求一個和諧、圓滿的人生。主管透過寬容的功課與學習，不假外求亦能內尋得此境界。
【2010/10/27 經濟日報】
2010年10月19日 星期二
欠薪 納入勞資仲裁
【經濟日報╱記者葉小慧／台北報導】 2010.10.20 02:55 am
配合勞動三法實施，行政院勞委會陸續修正相關子法，勞委會昨（19）日表示，新通過的勞資爭議仲裁辦法草案，將擴大仲裁範圍，勞資爭議雙方同意，得不經調解程序，逕付仲裁。 另增訂獨任仲裁人，明定仲裁效力等同法院判決。
經濟日報／提供
勞動三法去年7月1日經立法院通過，將由行政院統整其他相關部會意見後發布，勞委會預期，有機會明年5月1日實施，屆時勞資爭議仲裁辦法草案一併生效，仲裁功能進一步強化，有效解決勞資爭議。
勞委會指出，新草案中，除了以往要求加薪的調整事項，雇主積欠薪資等權利事項也納入仲裁範圍，未來個人勞方面臨勞資爭議，在勞資合意下就能直接進入仲裁程序。
勞委會勞資關係處爭議科長羅忠政表示，勞資爭議分為調整事項和權利事項。調整事項是勞資雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議，例如工時、調薪等。權利事項指勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約規定權利義務的爭議，如資方未依約給付工資、積欠薪資或資遣費等。
調整事項的勞資爭議，原則上勞方當事人是工會，若經調解不成，經雙方合意後進入仲裁程序處理。權利事項的勞資爭議，爭議主體大部分是個人勞方。羅忠政說，目前高達九成以上勞資爭議為權利事項，勞資雙方若調解不成，只能走入法院訴訟，程序較為冗長。
依照新修正的勞資爭議仲裁辦法草案，申請仲裁範圍大幅放寬，勞資雙方合意下，權利事項的勞資爭議也能以仲裁方式解決。
此外，還增訂獨任仲裁人，明定仲裁效力等同法院判決。
羅忠政說，獨任仲裁人會由縣市政府主管單位提供名冊，程序時間約45至55天，或可組成仲裁委員會，地方型仲裁委員會三至五人，中央型則為五人或七人，由勞方、資方和仲裁委員推選，約59-79天完成程序。
【2010/10/20 經濟日報】
配合勞動三法實施，行政院勞委會陸續修正相關子法，勞委會昨（19）日表示，新通過的勞資爭議仲裁辦法草案，將擴大仲裁範圍，勞資爭議雙方同意，得不經調解程序，逕付仲裁。 另增訂獨任仲裁人，明定仲裁效力等同法院判決。
經濟日報／提供
勞動三法去年7月1日經立法院通過，將由行政院統整其他相關部會意見後發布，勞委會預期，有機會明年5月1日實施，屆時勞資爭議仲裁辦法草案一併生效，仲裁功能進一步強化，有效解決勞資爭議。
勞委會指出，新草案中，除了以往要求加薪的調整事項，雇主積欠薪資等權利事項也納入仲裁範圍，未來個人勞方面臨勞資爭議，在勞資合意下就能直接進入仲裁程序。
勞委會勞資關係處爭議科長羅忠政表示，勞資爭議分為調整事項和權利事項。調整事項是勞資雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議，例如工時、調薪等。權利事項指勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約規定權利義務的爭議，如資方未依約給付工資、積欠薪資或資遣費等。
調整事項的勞資爭議，原則上勞方當事人是工會，若經調解不成，經雙方合意後進入仲裁程序處理。權利事項的勞資爭議，爭議主體大部分是個人勞方。羅忠政說，目前高達九成以上勞資爭議為權利事項，勞資雙方若調解不成，只能走入法院訴訟，程序較為冗長。
依照新修正的勞資爭議仲裁辦法草案，申請仲裁範圍大幅放寬，勞資雙方合意下，權利事項的勞資爭議也能以仲裁方式解決。
此外，還增訂獨任仲裁人，明定仲裁效力等同法院判決。
羅忠政說，獨任仲裁人會由縣市政府主管單位提供名冊，程序時間約45至55天，或可組成仲裁委員會，地方型仲裁委員會三至五人，中央型則為五人或七人，由勞方、資方和仲裁委員推選，約59-79天完成程序。
【2010/10/20 經濟日報】
2010年10月13日 星期三
勞動三法對人力資源管理的影響
勞動三法對人力資源管理的影響
【周昌湘的日誌】2010.10.12
勞動三法（即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法）陸續經立法院修正通過後，行政院勞委會預計在民國100年5月1日同步實施新勞動三法。將建立起集體勞動關係範圍及雇主與工會間的法律連結，較之過往舊法各自獨立互不相涉情況，大有不同！但是集體勞動法制，一向是人力資源管理者的陌生範疇，近9成以上的人資朋友毫無工會運作實務經驗及基礎認識！相信八個月後台灣將引爆新勞資關係衝擊！當然對已有工會存在或目前無工會存在的企業影響的急迫性及範圍不同。本文仍以大多數目前無工會（約96%以上）企業為對象說明。
未來對人力資源管理的影響取決於企業勞資關係策略與和諧氣氛狀態。可能具體情形如下：
一、 內部工會的成立－企業往往認為員工乖順、企業守法、薪資福利健全，所以不會有工會存在。其實這是需要公正客觀檢驗的，其實勞動法令與人資實務常存有窒礙難行、不符潮流的狀況。尤其如果遇到企業合併、經營狀況不佳須裁員資遣等危機時，容易觸動員工組織工會以保障權益的意願。更何況如果同行業已有成立工會的，也會為了增加集體談判力量，介入並協助其他同業公司成立工會。
二、 員工對自身權益的關注－員工日常忙於工作，一般不會關注自身權益，不過勞委會已通過產業工會發展方案，未來將透過各縣市總工會、全國性工會到各工業區、加工區及科學園區宣導工會組織、勞工權益及工會成立必要性等，此時有關加班費、勞保以多報少、未成立福委會等常見違法狀況將成為主要訴求重點。
三、 勞資關係管理的建立－企業管理規章制度是否合法、合理？勞資溝通管道(勞資會議、員工大會等)是否暢通？部門管理者是否具有勞動法令知識？危機處理機制是否健全？等項目必須審慎注意，確實執行。以免因小失大賠上公司形象及金錢損失。
四、 加強溝通談判技巧－未來縱然內部無工會存在，依照團體協約法規定員工可以參加外部的產業工會或是職業工會，由其代表員工要求與企業協商勞動條件。所以人資人員必須具備良好的溝通技巧，嫻熟談判策略，面對挑戰。
結論－我們相信台灣的老闆100%不願意公司有對抗性、騷擾性的工會存在！而人力資源經理將在無奈、被強迫情形下必須執行老闆要的「無工會政策」！而工會團體、工運組織將以「壯大組織、結合群眾力量」為訴求加強扶植工會成立！建議企業應該及早學習新法知識，執行勞資關係管理健檢工作，迎接集體勞動法制環境到來！
【周昌湘的日誌】2010.10.12
勞動三法（即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法）陸續經立法院修正通過後，行政院勞委會預計在民國100年5月1日同步實施新勞動三法。將建立起集體勞動關係範圍及雇主與工會間的法律連結，較之過往舊法各自獨立互不相涉情況，大有不同！但是集體勞動法制，一向是人力資源管理者的陌生範疇，近9成以上的人資朋友毫無工會運作實務經驗及基礎認識！相信八個月後台灣將引爆新勞資關係衝擊！當然對已有工會存在或目前無工會存在的企業影響的急迫性及範圍不同。本文仍以大多數目前無工會（約96%以上）企業為對象說明。
未來對人力資源管理的影響取決於企業勞資關係策略與和諧氣氛狀態。可能具體情形如下：
一、 內部工會的成立－企業往往認為員工乖順、企業守法、薪資福利健全，所以不會有工會存在。其實這是需要公正客觀檢驗的，其實勞動法令與人資實務常存有窒礙難行、不符潮流的狀況。尤其如果遇到企業合併、經營狀況不佳須裁員資遣等危機時，容易觸動員工組織工會以保障權益的意願。更何況如果同行業已有成立工會的，也會為了增加集體談判力量，介入並協助其他同業公司成立工會。
二、 員工對自身權益的關注－員工日常忙於工作，一般不會關注自身權益，不過勞委會已通過產業工會發展方案，未來將透過各縣市總工會、全國性工會到各工業區、加工區及科學園區宣導工會組織、勞工權益及工會成立必要性等，此時有關加班費、勞保以多報少、未成立福委會等常見違法狀況將成為主要訴求重點。
三、 勞資關係管理的建立－企業管理規章制度是否合法、合理？勞資溝通管道(勞資會議、員工大會等)是否暢通？部門管理者是否具有勞動法令知識？危機處理機制是否健全？等項目必須審慎注意，確實執行。以免因小失大賠上公司形象及金錢損失。
四、 加強溝通談判技巧－未來縱然內部無工會存在，依照團體協約法規定員工可以參加外部的產業工會或是職業工會，由其代表員工要求與企業協商勞動條件。所以人資人員必須具備良好的溝通技巧，嫻熟談判策略，面對挑戰。
結論－我們相信台灣的老闆100%不願意公司有對抗性、騷擾性的工會存在！而人力資源經理將在無奈、被強迫情形下必須執行老闆要的「無工會政策」！而工會團體、工運組織將以「壯大組織、結合群眾力量」為訴求加強扶植工會成立！建議企業應該及早學習新法知識，執行勞資關係管理健檢工作，迎接集體勞動法制環境到來！
當應聘者提問時
面試官會毫不猶豫地問應聘者一些尖銳的問題，並期待應聘者坦率地回答。讓應聘者反問也是公平的。然而，越來越多精明的應聘者會問一些尖銳的問題。你準備好回答了嗎？
大部分面試官會在最後讓應聘者提問，一些則在開始時進行，另外也有一些人在面試中間找個合適的時機進行。但是不管是在面試的哪個階段，面試官總是這樣問應聘者：“現在，你有什麼問題要問我們的嗎？”
你主動要求應聘者提問，但是你準備好回答諸如此類的問題了嗎：
*我簡歷中哪一部分看起來最薄弱？能和我說說麼？
*目前我們已經討論我的資格和職位，您覺得我勝任這個職位有問題麼？
*您將如何評判我的成功？從現在開始六個月內，什麼事能證明我符合您的期望？
*據我所知，我完全能勝任這份工作。 我非常希望得到这份工作。我非常希望得到這份工作。您會建議我做這份工作麼？
*公司會有怎麼樣的程序來幫助我協同工作？
*員工離開公司的普遍原因是什麼？
最精明的應聘者——公司最想要的應聘者，知道提問不再僅僅是獲得信息，更在於增加其候選資格。也就是說，他們的“問題”實際上是對一個問題技術性的陳述。上文提到的問題更注重於對應聘者的陳述，而不是挖掘一些新的信息。
這些應聘者不會把時間浪費在詢問公司的培訓計劃上，福利政策，著裝規定和公司歷史上。所有這些細節都可以很快地在公司的網站上找到。如：他們放棄了一些明顯的問題，而問一些有針對性的問題，如：
*公司的“核心產品”是什麼？它的市場佔有率是多少？我能參與它的生產麼？
*我將要進入的部門，它的毛利潤是多少？
*能分別對公司文化中最可取的方面和最不可取的方面舉些例子麼？
*如果我5點鐘站在大門外會看到什麼？
*公司高層為何離開公司，離開後他們一般去哪？
*我的一個10萬美元的項目審批通過需要多長時間？去年由員工發起的項目，審批通過的比例是多少？
*公司最看重什麼？你認為我的工作該如何進一步推動這種價值觀？
*我將去指導人還是被指導？
*您如何看我？我最大的優點和缺點是什麼？
*聽起來我很喜歡這個職位。我知道您的支持是我得到這份工作的關鍵。我能夠得到您的支持麼？
這樣的問題都會擺在你的面前。準備得越充分，面試就會越順利。
當然，當應聘者問一個糟糕的問題時，事情就變得很有娛樂性。這裡有6個問題，以及面試官的評論。這些是從面試中最好的問題中找來的：
1.我可以看一下休息室麼？
當然，你出去就是了。
2.我可以藉小額貸款麼？
不可能，特別是當你把自己作為抵押。
3.把這裡的東西帶走容易麼？
這對於一個擁有你的證件的人來都說是一個挑戰。
4.被解僱之前會有幾次警告？
更好的問題應該是，在你被雇傭之前會有幾次警告？答案是一次。謝謝你提供的警告。
5.公司如何看待一個良好的曠工記錄？
它是從你的缺席開始的。
6.這項工作提到週末加班。是真的嗎？
不，我們在想什麼啊？好好享受你的周末吧。
作者: webmaster來源: 《管理@人》雜誌
《Human Resource Executive》2010年8月 John Kador
大部分面試官會在最後讓應聘者提問，一些則在開始時進行，另外也有一些人在面試中間找個合適的時機進行。但是不管是在面試的哪個階段，面試官總是這樣問應聘者：“現在，你有什麼問題要問我們的嗎？”
你主動要求應聘者提問，但是你準備好回答諸如此類的問題了嗎：
*我簡歷中哪一部分看起來最薄弱？能和我說說麼？
*目前我們已經討論我的資格和職位，您覺得我勝任這個職位有問題麼？
*您將如何評判我的成功？從現在開始六個月內，什麼事能證明我符合您的期望？
*據我所知，我完全能勝任這份工作。 我非常希望得到这份工作。我非常希望得到這份工作。您會建議我做這份工作麼？
*公司會有怎麼樣的程序來幫助我協同工作？
*員工離開公司的普遍原因是什麼？
最精明的應聘者——公司最想要的應聘者，知道提問不再僅僅是獲得信息，更在於增加其候選資格。也就是說，他們的“問題”實際上是對一個問題技術性的陳述。上文提到的問題更注重於對應聘者的陳述，而不是挖掘一些新的信息。
這些應聘者不會把時間浪費在詢問公司的培訓計劃上，福利政策，著裝規定和公司歷史上。所有這些細節都可以很快地在公司的網站上找到。如：他們放棄了一些明顯的問題，而問一些有針對性的問題，如：
*公司的“核心產品”是什麼？它的市場佔有率是多少？我能參與它的生產麼？
*我將要進入的部門，它的毛利潤是多少？
*能分別對公司文化中最可取的方面和最不可取的方面舉些例子麼？
*如果我5點鐘站在大門外會看到什麼？
*公司高層為何離開公司，離開後他們一般去哪？
*我的一個10萬美元的項目審批通過需要多長時間？去年由員工發起的項目，審批通過的比例是多少？
*公司最看重什麼？你認為我的工作該如何進一步推動這種價值觀？
*我將去指導人還是被指導？
*您如何看我？我最大的優點和缺點是什麼？
*聽起來我很喜歡這個職位。我知道您的支持是我得到這份工作的關鍵。我能夠得到您的支持麼？
這樣的問題都會擺在你的面前。準備得越充分，面試就會越順利。
當然，當應聘者問一個糟糕的問題時，事情就變得很有娛樂性。這裡有6個問題，以及面試官的評論。這些是從面試中最好的問題中找來的：
1.我可以看一下休息室麼？
當然，你出去就是了。
2.我可以藉小額貸款麼？
不可能，特別是當你把自己作為抵押。
3.把這裡的東西帶走容易麼？
這對於一個擁有你的證件的人來都說是一個挑戰。
4.被解僱之前會有幾次警告？
更好的問題應該是，在你被雇傭之前會有幾次警告？答案是一次。謝謝你提供的警告。
5.公司如何看待一個良好的曠工記錄？
它是從你的缺席開始的。
6.這項工作提到週末加班。是真的嗎？
不，我們在想什麼啊？好好享受你的周末吧。
作者: webmaster來源: 《管理@人》雜誌
《Human Resource Executive》2010年8月 John Kador
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