勞動三法對人力資源管理的影響

勞動三法對人力資源管理的影響

【周昌湘的日誌】2010.10.12



勞動三法（即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法）陸續經立法院修正通過後，行政院勞委會預計在民國100年5月1日同步實施新勞動三法。將建立起集體勞動關係範圍及雇主與工會間的法律連結，較之過往舊法各自獨立互不相涉情況，大有不同！但是集體勞動法制，一向是人力資源管理者的陌生範疇，近9成以上的人資朋友毫無工會運作實務經驗及基礎認識！相信八個月後台灣將引爆新勞資關係衝擊！當然對已有工會存在或目前無工會存在的企業影響的急迫性及範圍不同。本文仍以大多數目前無工會（約96%以上）企業為對象說明。



未來對人力資源管理的影響取決於企業勞資關係策略與和諧氣氛狀態。可能具體情形如下：



一、 內部工會的成立－企業往往認為員工乖順、企業守法、薪資福利健全，所以不會有工會存在。其實這是需要公正客觀檢驗的，其實勞動法令與人資實務常存有窒礙難行、不符潮流的狀況。尤其如果遇到企業合併、經營狀況不佳須裁員資遣等危機時，容易觸動員工組織工會以保障權益的意願。更何況如果同行業已有成立工會的，也會為了增加集體談判力量，介入並協助其他同業公司成立工會。



二、 員工對自身權益的關注－員工日常忙於工作，一般不會關注自身權益，不過勞委會已通過產業工會發展方案，未來將透過各縣市總工會、全國性工會到各工業區、加工區及科學園區宣導工會組織、勞工權益及工會成立必要性等，此時有關加班費、勞保以多報少、未成立福委會等常見違法狀況將成為主要訴求重點。



三、 勞資關係管理的建立－企業管理規章制度是否合法、合理？勞資溝通管道(勞資會議、員工大會等)是否暢通？部門管理者是否具有勞動法令知識？危機處理機制是否健全？等項目必須審慎注意，確實執行。以免因小失大賠上公司形象及金錢損失。



四、 加強溝通談判技巧－未來縱然內部無工會存在，依照團體協約法規定員工可以參加外部的產業工會或是職業工會，由其代表員工要求與企業協商勞動條件。所以人資人員必須具備良好的溝通技巧，嫻熟談判策略，面對挑戰。



結論－我們相信台灣的老闆100%不願意公司有對抗性、騷擾性的工會存在！而人力資源經理將在無奈、被強迫情形下必須執行老闆要的「無工會政策」！而工會團體、工運組織將以「壯大組織、結合群眾力量」為訴求加強扶植工會成立！建議企業應該及早學習新法知識，執行勞資關係管理健檢工作，迎接集體勞動法制環境到來！