網路社群招聘大戰 勝負難定

摘要整理：IHRCI國際人力資源認證協會
2011.8.1

網路社群早已成為當今各大企業進行人才招聘的火紅的渠道。根據一份最新的調研報告發現，美國企業透過網路社群徵才的使用比例，從去年83％再度提昇至今年90％，而其中近三分之二的公司甚至使用兩個以上的網路社群媒體作為招募的渠道。

目前全球三大網路社群：Facebook、LinkedIn 和Twitter，究竟何者才是最強的員工推舉人才媒介呢？該調研報告的結果令人驚訝，居然是一般社交目地為主的Facebook，而非本質就是設計用來招聘的Linkedln。

以星巴克(Starbucks)，美國知名高級超市Whole Foods和亞瑪遜(Amazon)旗下的網購鞋店Zappos為例，若單純評估網站社群的招聘成效，經由LinkedIn招聘進來的員工，占職缺的73%，另外20%來自 Facebook；7%來自Twitter。但其中出現一個值得關注的現象，有43%透過員工推薦的新進同仁來自Facebook，來自LinkedIn占41%，而其餘16% 則來自於Twitter。

對此現象，多數專家認為 LinkedIn往往是透過線上履歷或專業社群連結一群素昧平生的陌生人，相對於Facebook所連結的則是一群彼此相關認識且互動頻繁的網友，他們每天在Facebook上交流，這也意味著Facebook上的網民能夠快速且有效地進行人才推薦。

過去研究發現，透過員工推薦進來的員工，會有較穩定的留任性，因為他們在應徵前能從現有員工口中得知公司內部更多且真實的資訊，無論資訊對他們的意義是好是壞，但皆已經過考量且有心裡準備。而員工在推薦人才時，因為彼此較為熟識，會考量到這些人跟組織的適配性。因此，當這些經員工推薦而進入公司的人才，更能適應組織環境，且有較長的留任時間，甚至有更好的績效表現。

反觀LinkedIn，雖然有較詳細的履歷資料，但網民彼此之間的熟悉度不如Facebook，也不容易掌握個人與組織適配性的資訊，因此在進行人才推舉時，反而會有較多的疑慮，這畢竟也會影響員工的個人信譽。

資料來源：
McIlvaine, A.R. (2011). Do Friends Let Friends Recruit via Facebook? Human Resource Executive Online, July 25.

加薪留人如何無後遺症

部屬提出辭呈，主管想要慰留，最常見的方法就是調薪。雖然調薪並不是萬能的，但卻是最有效的方法。可惜的是，這個方法卻會有很嚴重的後遺症。萬一其他人有樣學樣，來個群起效尤，那可就麻煩了。要是被挽留的人其工作能力與表現不被大家所認同，那麼加薪留人，很可能會造成另一批人的離職。並且薪資一旦調高，就很難調降回來，可是若是不調薪資，就很難留住人，那麼這時該怎麼辦才好？

離職的原因千百種，公司沒前途、薪水待遇差、工作太繁重、與主管不合、或是對工作內容沒興趣等。當部屬提出辭呈，主管若想挽留時，加薪通常是第一個想到的方法。人員離職對能力差的主管影響則更大，有些主管本身的能力不足，部門的業務平時就是靠部屬在撐著，當部屬提出辭呈時，這個業務就沒人負責處理了，這樣對主管來說，影響實在是很大，所以怎麼能夠讓他離職呢？另外常見狀況就是，部門業務太過繁重，平時就已經忙不過來了，雖然有幾位部屬能力實在是不行，但眼前實在是太缺人了，即使是濫竽充數也只好將就著用，若是把他換掉，人員要是沒辦法立刻補齊的話，大家只好平攤離職人員的工作，每個人因此而增加的工作量，恐怕大家都會撐不住，這時若是這類不適任的員工也提出辭呈，能力不足的主管仍是會很頭痛的，因為「即使做不好，也好過沒人做。」要是事情真的沒人做的時候，那不就要自己下來做了嗎？這正是這類主管最害怕的事。自己沒能力做事，一旦部屬離職，自己根本沒辦法暫時墊檔。所以，當很不適任的員工提出辭呈並提出加薪的要求時，主管一樣會想挽留，並會積極地幫他爭取加薪，這不是很諷刺嗎？

用加薪來留住員工，確實經常是會有效的，但引起的後遺症也不小。要是其他人有樣學樣，群起效尤時，你該怎麼辦？公平性又到哪裡去了，考績制度形同虛設。所以員工想要調薪，在工作上不用努力，就只要抓對時機，懂得要求就好了。不管你的能力如何、過去績效如何，都能順利加薪，這樣在公司狀況愈不好時，就會有愈多人以離職來要脅主管要求加薪，這豈不是更加速公司的滅亡嗎？

不適任員工以離職來要求加薪，那麼就相見不如懷念吧！

當公司缺人時，不適任的員工若想趁火打劫，以離職來要求加薪，那最好就讓他們離開吧，沒有挽留的必要，更不能被威脅。其實，他們想要離職，公司還要感謝他們，因為留住不適任的人，只會讓公司經營更差，只有換一批能夠做事的人進來，公司才有可能有轉機，所以，只要是不適任的人提出辭呈，不管公司在什麼狀況，大家千萬要撐住。離職造成的影響只是短暫的，大家熬一下就過去了，若能夠趁此機會換到優秀的人才，改善體質，公司未來才有機會能有所發展。其實不適任的人提出辭呈，很少是真正想要離職的，大部分的人是想藉此機會要脅公司來調高薪資，所以公司若不同意調薪，他們往往也不會真的離職，因為能力差的人想要找到好工作事實上也沒那麼容易，他們只是看準了，公司這時就是需要人，是個好時機，但只要公司不受威脅，他們多半也沒勇氣真的離職。

不調薪那該怎麼留住人才？

如果不加薪的話，能有其他有效的方法嗎？當公司營運不佳，前景看淡時，要想留住員工還真是困難，如果又不能用調薪的方式，那該如何是好？

人才是要被尊重的，若是他的薪資真的是被低估，已經低於市場行情，那麼調薪當然是勢所必行的，只是調整的方式要很有技巧，就是要讓薪資調整在表面上看不出，但實質上卻有做調整，然後等到公司整體調薪時再化暗為明。這樣的做法需要先作好溝通，如果離職員工真的是人才的話，相信應該是可以體諒公司的處境，因為要考量到公司整體管理上的問題，因此希望他能夠多配合一些，如果他是主管就更好了，因為擔任過主管的人就更能體會管理上的困難。

在作法上，可以將調薪的部分改成年終獎金，在年底時一併發放；或是用績效獎金來處理，因為他的表現好，績效佳，所以發放績效獎金就是理所當然的；或是表面增加工作項目或是負責某專案，再用津貼的名目來處理，譬如說交通津貼、工作津貼等等，意思就是說，並不是因為他要離職才予以加薪，而是因為他的能力好，公司重用他，因此增加工作量，讓他負責更重要的事情，才予以補助的。

人員離職若遞補太慢可能會引發離職潮

當有人員離職後，在新人尚未遞補進來前，離職人員的工作就需要由大家來分擔，因此只要有人離職，大家的工作量就會加重，尤其是當大家工作都很繁重的時候，若是有人離職，其他人的工就會更重。要是新人遲遲無法補齊，很快地就會有抱怨的聲音出來，這時工作最重的人，很可能就會受不了。尤其是主管一直說人員很快就會補進來，請大家再撐一下，但始終都沒有任何消息，不用多久，大家就會失去信心，工作愈來愈重，卻是領一樣的薪水，這種工作有誰要做啊！於是大家就開始去找工作，當有人找到工作後，很快的就會提出辭呈，若是無法有效挽留，這時沒離職的人就更苦了，因為已經分攤了一位離職員工的工作，現在又要再分攤另一個人的工作，這那還做得下去啊！於是接下來其他人就會迫不及待地相繼提出辭呈。

為了遏止這個離職潮，主管要挽留人，通常會向老闆提出調薪留人的要求，不給他們加薪，就留不住人，那這個部門遲早都會垮掉，現在如果無法及時止血，那麼後果真是不堪設想。

但只對提辭呈的人調薪，那麼對於其他默默辛苦在苦撐的人不就更不公平，這樣的做法，對於不離職的人反而變成是種懲罰吧。那麼難道要對全體調薪嗎，這樣公司的成本也太高了吧！現在經營那麼困難，怎麼可能全面調薪，那人都走光了，公司也沒甚麼好經營的了，到底該怎麼辦才好。

不要調薪，改用津貼

薪資的特性是易升難降，且是屬於長期的性質，一旦調高後，很難調降回來。而這種離職的情況，原因其實是很明顯的，就是工作量與報酬的失衡，所以處理的原則，就是要讓工作量增加的人得到適當的回饋，讓他覺得自己的付出是值得的。工作的報酬當然要和工作的份量成正比，但又要避免對公司整體的影響，所以直接調薪是不適當的，若能改用「津貼補助」的方法就能避免調薪的問題，而得到調薪的好處。

當增加額外的工作時，就增加「工作津貼」，因為津貼並不是永久的，只要補助的因素消失後，就能立即取消，而這個工作津貼最好能夠優厚些，讓承擔的人能夠覺得划算，就像是有些公司對於出差相關的津貼都較為優渥，就是希望大家能夠不要排拒出差，出差一次獲得的津貼大於實際的支出，這樣出差的人就覺得有利可圖，就會願意出差，相同的，因為有人離職而造成的工作負荷增加，提供的工作津貼若能更優渥些，那麼大家就願意來承擔。但老闆一般都不太會願意多拿出錢來，那麼我們可以這樣想，就當作把離職的人的薪水分配給分擔工作的人，那不是一樣嗎？如果離職的人薪水是三萬元，現在由兩個人暫時承接，每個人津貼若能增加一萬元，也不用到一萬五，其實大家都會樂於接受的。

如果是專案性質的工作，那就更容易了，若每個人平均應該接三個專案，當有人離職後，你因此而多接了幾個專案，就加發幾個專案的津貼，當專案移交出去或是結束後，這個工作津貼就結束，這樣做就非常簡單明瞭。其實對於專案工作津貼未必要等到有人離職才執行，也可以列入平時薪資的一部分，就是規定每個人的基本接案量，當超過基本量時，就增加工作津貼，這樣在平時大家對於增加工作量就不會斤斤計較了。

津貼與獎金不同

有些人會以獎金方式來處理，這樣並不太妥當，因為津貼是你只要有做這件事情就予以補助，但獎金卻是要做得好才能發放，兩者性質不同，不宜誤用。可以在專案完成後予以評估，超出預期標準時，則予以核發獎金，這樣才會激勵員工去做得更好。而工作津貼則只是因為你的工作量增加了，所以予以補貼，因此是在「量」的鼓勵而非「質」的獎勵。

薪資調整是人事處理上的一個很重要的工具，水能載舟，亦能覆舟，要讓薪資調整發揮最大的功效，而避免連帶的後遺症，就要多思考調整的方法與技巧了。

生涯迷思

(A) 在最上層的職位中總有些空缺。
There is always room for one more person at the top.

(B) 成功的要訣是在適當的時機得到適當的工作機會。
The key to success is being in the right place at the right time.

(c) 好的部屬造就了好上司。
Good subordinates make good superiors.

(D) 生涯規劃與發是人力資源部門的功能與職掌。
Career planning and development are function of the human resource department.

(E) 好事總會降臨到工作時間長而且勤奮的人。
All good things come to these who work long, hard hours.

(F) 經由生涯管道的設計安排而得以快速的推展，主要是靠經理人的主持所致。
Rapid advancement along a career path is largely a function of the kind of manager one has.

(G) 您之所以能夠向前邁進是先找出您的弱點然後努力匡正它們。
The way to get ahead is to determine your weakness and then work hard to correct them.

(I) 把家庭生活與工作生活截然分開乃是上上之策。
It’s wise to keep from life and work life separated.

(J) 籬笆另一邊的草永遠是較綠些。
The grass is always greener on the other side f the fence.

外部課程資訊與選擇

國內提供訓練課程服務的機構，可區分為三類：

１.政府與法人機構
1. 各政府機關常會舉辦業務相關的各項研習會，並將之公告在相關的刊物上。教育訓練人員可自行查詢，如：
2. 勞委會(安全衛生相關訓練)
3. 職訓局(各技能檢定及技職訓練)
4. 職訓研發中心(MTP、工作訓練、教育訓練人員訓練)
5. 企劃人協會(企劃與行銷相關訓練)
6. 金融研發中心(金融相關訓練)
7. 人力資源協會(人力資源相關訓練)
8. 中國生產力中心(各項專業主題之訓練)
9. 語言訓練測驗中心(語言訓練)

２．學校機構
1. 各大學舉辦之成人教育課程，也是企業機構可參考的課程來源。如：
2. 國立台灣大學推廣教育中心
3. 國立政治大學公共行政企業管理教育中心
4. 輔仁大學城區推廣部
5. 私立東吳大學推廣部
6. 私立淡江大學建教合作中心
7. 中國文化大學推廣教育中心

３．企業管理顧問機構
國內企業顧問業蓬勃發展，產、銷、人、發、財各主題均有不同 專業領域顧問公司可以提供服務。教育訓練人員對於管理顧問機構的 選擇不應以知名度為主要的考量，應視課程計畫的內容所需，決定 最適合的合作對象。
選擇時可以以下列項目來評估：
1. 專業領域：語言訓練、管理領導訓練、專業技能訓練、品管 訓練……
2. 經營領域：顧問、課程研發、課程傳授、教材製作……
3. 公司規模：個人、10人以下、10-40人、40人以上……
4. 過去經驗：相同產業、不同產業、全無經驗
5. 服務組合：個人、團隊服務、顧問講師
6. 講師素質：高、中、低
7. 收 費：高、中、低

根據上述之項目，依你對其項目之分配決策準則的權重的評比， 以確立在選擇顧問機構之標準設定。

發生罷工時的處理要領

越南台商總會長 李天柒

已經發生罷工了該如何處置：

1. 勞動廳及工會應立即介入，要求工會代表邀請激動員工開會。【註】
2. 要求勞工回復正常上班，並輔導已合法罷工程序表達意見。
3. 立即通知商會、邀請轄區公安廳及勞動局，勞動廳人員到場。
4. 在至高點蒐證，觀察監視系統。儘可能區域隔離，個別溫性勸導。
5. 備好公司薪資表列及勞動法規。如有調整勞工最低薪資計畫，應儘速公佈。應最遲於實施半年前公佈，俾便雇主能預作準備，勞工情緒亦可獲得安撫。
6. 明確告知非法罷工期間不給付薪資，及通知公安廳隔離該等人員接近工廠，以防止恐嚇其他員工入內上班。
7. 冷靜沉穩的態度，並穩定勞工情緒，避免引起連串跨省之勞工罷工風潮而造成勞資雙方之損失。
8. 若發現有煽動罷工之員工，立即搜證並通知商會、公安廳，請PA17協助調查，防止非法罷工情形持續蔓延。
9. 加強宣傳合法罷工程序，以及非法罷工對勞工薪資福利之影響。
10. 指定各省市針對罷工案件緊急聯繫窗口及協調工作小組，俾便緊急事項發生時，有一單位掌握即時且完整資訊。

【註】勞動廳或是勞動聯合(工會組織)到公司時，請他們先向罷工的員工宣佈此罷工為非法罷工，不合法罷工期間沒有薪資；若曠職5天則公司有權力開除員工。與員工代表談判時，請他們先將訴求寫成文字，避免談判結論一再被推翻，遲遲無法做有共識之決議。

罷工前該如何防範呢?
有罷工症狀該如何防範請參考以下幾點：

1. 分散同一省籍勞工，了解外省員工住的環境。
2. 建立良好的工團體制，樹立工團職權，解決員工工作困難。
3. 建立完整人事資料，調查員工過去在其他公司表現。
4. 在各部門物色會向資方表達意見的員工，鼓勵表達員工心聲，以利勞資溝通。
5. 邀請管區公安及勞動局勞動廳參與公司活動。


罷工醞釀的前兆
罷工醞釀的前兆通常有以下幾種：

1. 工人穿梭互動頻繁。
2. 怠工觀望。
3. 注意員工傳單訊息。
4. 製造糾紛對立。
5. 故意找碴小事，擴大衝突。
6. 拒絕吃飯，以小問題挑起集體反抗。
7. 特別注意新員工，條件特別優秀，但是願意當工人。
8. 勞工仲介也可能推波助瀾。

罷工因素(要求)
通常發生罷工的因素有以下3點：

1. 要求提高待遇，尤其是基本薪資。
2. 福利要求，提高餐費或增加休假日等。
3. 公司規定不符合勞工法。

罷工型態
1. 集體罷工
2. 工人基層罷工
3. 工團支持罷工
4. 部門罷工
5. 省籍罷工
6. 衝突罷工

此六種罷工型態不同，解決方法也有所差異。但對資方來說，儘快將罷工者與正常員工隔離，可以減少談判的困難。

http://t3vn.vn/modules/newbb/viewforum.php?forum=49

運用政府資源辦理員工訓練的四大主軸

（一）結合社會資源補助辦理在職勞工進修訓練：
依照行政院勞工委員會職業訓練局補助辦法（可以查詢網址：http://www.evta.gov.tw/train/notebook/notebook.htm），參加下列進修訓練，由政府補助部分訓練費用：
1.補助勞工工商團體辦理其會員之進修訓練，勞工工商團體可依其會員之訓練需求擬訂訓練計畫，向行政院勞工委員會職業 訓練局申請補助。
2.因應中小企業未能自辦員工訓練且未加入勞工工商團體成為 其會員的情況，勞委會職訓局結合職訓機構、大專院校、專業團體，補助其辦理產業科技、自動及電子化、服務業、經營管理類及知識經濟等相關在職勞工進修訓練。

（二）企業訓練聯絡網
事業機構或個人可至「企業訓練聯絡網」，網址：http://training.evta.gov.tw，免費加入企業訓練聯絡網，成為企業訓練聯絡網之一員，可參加聯絡網執行單位舉辦之所有活動，如：人力資源人員專業訓練課程、人力資源分業研討會、國際性人力資源研討會、企業訓練聯絡網電子書等各項活動。

（三）國家訓練品質服務團（以下簡稱為TTQS服務團）
為協助企業落實辦理員工訓練並免費提供診斷服務，行政院勞工委員會職業訓練局規劃推動「TTQS服務團」專案計畫，邀集產、官、學、研等專家學者組成顧問團，提供書面諮詢輔導服務、到場諮詢輔導服務及到場全程輔導服務。相關詳情請登入企業訓練聯絡網瀏覽。

（四）補助事業機構自辦員工訓練
依照行政院勞工委員會職業訓練局補助辦法（可以查詢網址：http://www.evta.gov.tw/lawevta/20302010.html），辦理企業內部 訓練或派赴外部訓練者，得向政府申請相當比例之經費補助，如需申請，請於職業訓練局公告之期限內，備妥訓練計畫等相關資料，提出申請即可。

第四節 人才培訓支出適用投資抵減辦法
（一）法令依據
財政部依據促進產業升級條例訂定，並於89.10.25修訂，發布公司研究與發展及人才培訓支出適用投資抵減辦法（可以查詢網址：http://www.moeaidb.gov.tw/law/up derate/comtalent.htm）

（二）人才培訓支出適用投資抵減辦法之重點
1.公司人才培訓之支出，在同一課稅年度內總金額達新台幣30萬元（原為60萬），得按其金額25%（上年度為20%）抵減當年度營利事業所得稅額；當年度支出總金額超過前二年度人才培訓經費平均數者，超過部分得按50%抵減當年度營利事業所得稅；訓練費用支出超過30萬元者，其超出30萬元部份之25%的 金額，若高於當年度營利事業所得稅，得在之後四個會計年度應納營利事業所得稅額中抵減之。

2.可抵減人才培訓支出訓練活動費用之適用範圍
(1)師資之鐘點費及旅費。
(2)受訓員工之旅費及繳交訓練單位之費用。
(3)教材費、實習材料費、文具用品費、醫療費、保險費、教學觀察費、書籍雜誌費、訓練期間伙食費、場地費及耐用年數不及二年之訓練器材設備費。
(4)參加技能檢定之費用。
(5)職訓機構建築物折舊費、租金及專責辦理教育訓練人員之 薪資。
(6)其他專案認定屬人才培訓之支出。

第五節 掌握訓練資訊及熟悉訓練相關行政作業
（一）透過網路取得相關資訊及規定
行政院勞工委員會職業訓練局網址：www.evta.gov.tw
財政部網址：www.mof.gov.tw
經濟部網址：www.moea.gov.tw

（二）透過企業訓練聯絡網可以取得各分區訓練活動的相關資訊及 辦法
目前企業訓練聯絡網執行單位分為五區，可進入本局網站查詢 各分區活動情形，並會透過各種媒體進行宣導。

（三）每年年度或年初，請密切注意行政院勞工委員會職業訓練局、經濟部之網站，以能及時掌握下一年度或該年度之訓練資源。

（四）在會計作業上，須熟悉行政機關經費核銷作業及稅捐機關抵稅之規定，並配合辦理，以順利運用政府資源。

（五）在規劃或執行訓練計畫時，請參照本手冊所附磁片內之各類 相關表單，依需求下載表格並修正後使用之。

第六節 目前政府相關訓練資源計畫
（一） 年度協助企業人力資源提昇（個別型）計畫
（二） 年度人力創新獎
（三） 人力資源提升計畫聯合型
（四） 行政院勞工委員會職業訓練局96年度補助辦理在職進修訓練計畫
（五） 產學訓人才投資方案補助要點
（六） 勞委會職訓局產學訓人才投資計畫

實用的人力資源管理指標

主講：張瑞明 中華人力資源管理協會 時間：93年3月25日

前言
工作目標包含質化目標與量化目標，而後者又較前者具說服力。當人力資源管理者欲設定目標、展現績效，以證明部門價值，其量化指標的尋找與設定將是非常重要的一環。然而，人力資源管理部門在進行各項創新與發展時，是必須運用會計方法，來建立執行人力資源管理指標，才能展現創新變革所帶來的量化效益，來說服CEO和經營團隊。

本文目的，第一、使人資部門設定量化目標與評估績效，藉以證明人力資源管理部門的價值，第二、協助人力資源管理部門能以量化指標來進行人力資源會計的成本效益評估。簡單來說，就是要讓數據說話（Let date speak），呈現人力資源管理部門為企業所創造的價值。本文欲探討人力資源管理的九項指標，分別是：

1. 勞動成本指標
2. 人力資源取得指標
3. 人力資源維持指標
4. 人力資源發展指標
5. 人力資源活性指標
6. 員工福利指標
7. 員工關係指標
8. 總務管理指標
9. 平衡計分卡—學習成長構面指標

一. 勞動成本指標
在勞動成本中最常見的指標即是人事費用率（＝人事費用/營業額×100﹪），此一指標代表組織對於人力資源運用的經濟效益，比例越低顯示組織用人越精緻。當組織新進員工較多時，人事費用率勢必提高，因為新進員工正值學習曲線的爬升階段，尚未創造價值，績效也未彰顯；又公司離職率提高，人事費用率亦會提高。當公司正值穩定階段，員工明瞭各項工作事務，此使人事費用率將會持平或降低。第二項指標是勞動分配率（人事費用/附加價值×100﹪），附加價值指的是營業額減去直接成本（如物料的成本、人員的成本等等），該指標較上述人事費用率指標更為精確。第三項指標生產力指標（＝營業額/員工人數），這不是一個好指標，由於現今企業將事業委外，當委外數增加，員工人數自然降低，生產力將大為提升，但實際上企業的成本並無減少；另外是在員工人數不變的情況下，增加員工的工作時數，相對亦提高人事成本，但此一成本無法呈現在生產力指標中。第四項指標是勞動生產力（＝營業額/人事費用×100﹪）。第五項指標是薪資費用佔人事費用的比例，人事費用包含許多項目，例如薪資、獎金、紅利、福利等，該項指標說明公司在給付員工薪資費用之餘，還負擔多少費用讓員工享有福利。第六項指標是直接與間接員工人數比率，HR定義直接員工為生產線上的作業人員或服務業的第一線人員，通常是指藍領員工，而間接員工則意指白領員工。由於台灣產業外移，導致直接員工的比例大幅下降，而兩者比例也逐漸拉大，因此可藉由該指標了解產業外移的情況與企業的經營趨勢。第七項指標是直接、間接員工薪資費用比例，既然人數的比例在變化，薪資費用比例當然也會隨之變化，而且是快速的變化。

二. 人力資源取得指標
在人力資源取得指標中，第一項指標是員工人數與素質的分析，此項指標可按下列因素分析：
1按個別部門人數分析
2.按職能：以行政、業務、工程、製造區分職能，藉由職能的區分了解公司人力的分布，並以各職能人數的多寡來定位企業功能。
3.按年資：可區分為以一年、三至五年、五到八年來，藉由區分年資了解公司是否有斷層，而可能產生青黃不接或無可用人才之情況，或因為組織普遍年資資深造成創新與組織變革動力的失去。
4.按廠區：即按廠區人數的分布
5.按直接或間接員工分析
6.按考績：若公司實施強制分配，在結束績效考核後，計算各等第人數分配，可藉此分析了解員工績效的分布情況。
7.按年齡：從年齡的分布了解公司中是否有斷層的情況。
8.按學歷：由於台灣工作人口有高學歷化的趨勢，所以新進員工絕大部分都有大學或研究所學歷，在職員工也紛紛回流學校唸書，因此未來員工學歷的上升是可預見的。
9.按階層：即依基層、中層與高層主管來區分，並了解各階層人數，由此分布可分析該公司是否有「頭大症」（即上層管理階層人數過多，而中基層人數卻逐漸降低）的情況。另外，可按職等來區分，以進行人力盤點，追求組織結構設計的合理化。
10.按性別：即公司中男女生人數比例，在兩性工作平等法制定後，會逐漸使公司男女生的比例逐漸拉近，但按性別分析仍是參考用，無太大意義。

為更進一步了解人力資源人數與素質，我們可做下列的趨勢分析：
1. 年度中月份人力資源人數與素質趨勢分析：若以月份來計算過於頻繁，可改以每季為計算單位。
2. 年度人力資源人數與素質趨勢分析：即各年度間相互比較，例如九十一年度與九十年度相互比較，了解一年中人數配置與比例的變化情況。
3. 年度人力資源人數與素質同期比較：即各年度間同期的相互比較，例如九十一年四月三十日與九十年四月三十日兩期。由於人數可能會有季節性的變化，所以藉由各年度季節性的人數差異了解其變化。
4. 公司人力資源人數與素質和同業平均人力資源人數與素質比較：此趨勢分析是最好的，但同業比較不是比實際人數，而是比較人數所佔百分比例，例如與同業相互比較人資單位人數占各公司總人數百分比為何，以了解我們的人力配置較其他公司高或低，然而這些數據的取得通常是在於薪資或福利調查。

至於年齡的分析，是別具意義的，以下我們以各年齡分布圖說明之。如下（圖一）線條走勢，表示這公司仍屬成長期，年輕人居多，這是可接受的年齡分布。下（圖二），即年齡越大者人數越多，表示公司已達到穩定期與清算期，這種年齡的分布會造成升遷的瓶頸，因為許多資深員工佔據重要職位，造成升遷管道不暢通，這時候會造成組織創意不足，發展停頓的現象。公司若要暢通升遷管道，招募有創新能力的人員，就必須讓部分資深員工給予優退。下（圖三）則是產生波折的情況，這種公司勢必經過發展、緊縮、再發展的三階段，也就是歷經再生期，這種情況可能產生年齡上的斷層，但仍必須看兩條線的下探到哪裡，如果下探在橫作標之上，即表示各階層中仍有可用之員工，若下探於橫座標以下，則表示該公司已有嚴重的斷層現象。

人力資源取得的第二項指標是外籍員工人數與比例，在法令允許雇用外籍員工人數內，該指標可讓我們了解目前公司已雇用多少人，尚可雇用多少人。第三項指標是委外、外包或人力派遣的人數比例，我們都了解雇用一個正式員工是非常昂貴的，除了目前的薪水給付，還有以後退休金跟資遣費等遞延給付費用，也因此越來越多公司將非核心的工作以委外、外包或人力派遣的方式來解決人力需求，因此該項指標比例有逐漸升高之趨勢。我們又可從該比例佔原來員工需求的比例來了解公司控制正式員工員額的成果。第四項指標是新進員工的質（以職能或階層劃分）與量（以新進員工人數計算），比較年度間對新進員工的質與量可反映出人力的需求及流動率的大小，當流動率愈大時，量就會愈大，另外也可能因為組織擴編造成新進員工質與量幅度的增加。由於招募一位人才進入公司是不易的，若量很多，而且該職能在勞工市場中是供不應求時，表示人資單位的績效很高。第五項指標是求才所花費時間（從人員增補單批准到報到時間），對於合理的求才時間為何，是依照求才對象的不同而有所不同，若對象是新手級（社會新鮮人）或儲備級(儲備幹部)的人員，其合理時間是兩個月；若對象是熟手級的員工其合理時間是三個月。這個合理時間必須是在公司的勞動條件有競爭力的情況下，當公司的勞動條件或公司知名度不高的情況下，可依情況調整延長。

在求才的時間指標設定後，第六項指標是求才成本的指標【所有求才成本（含直接成本與間接成本）/有效的履歷件數】，其中有效履歷是指經過書面審查後可進入面試階段之履歷件數，無論對方是否接受面試階段。在經過求才成本的計算分析後，我們方可了解何種求才方式是最符合公司的成本與需求。除了使用有效履歷件數分析外，更進一步，我們可使用新進員工報到比率(按階層、按職能)來分析招募成本。由於對於許多年輕人而言，縱使簽下聘書也未必會來報到，所以對於報到比率的提升，有賴於部門主管與人資單位的共同努力。第八項指標是新進員工試用成功的比率（通常以三個月為主），由該比率可研判選才效用與準確性的高低。通常我們可以按部門來分析，若該部門的試用成功比率偏低，可能表示該部門主管的眼光不夠，選才能力較低或選才工具校度不夠。

三. 人力資源維持指標
在人力資源維持指標中，包含離職率、人力耗損指數、留任率及替換成本。
 離職率
離職率的分析包含兩項，第一項是月離職率（＝月離職人數/月平均人數×100﹪），該指標無太大意義，因為每個月都有高低起伏，例如在春節、年終獎金發放過後的二月份有一批離職員工，在年中獎金發放後的七月份亦會有離職潮，而這與公司制度設計亦有關係；第二項指標是年化離職率【（累計離職人數/累計平均人數）×（12（月數）/累計月數）】，該指標越往年底計算越為精確，其月份越多(即樣本越多)所測得準確度越高。為進一步了解離職率的分布，離職率可按下列因素分析：
1. 按部門：對於員工離職可分為三大主因，分別是發展受限、管理不當、勞動條件太差，若為前兩者因素，即可能發生在特定部門，例如主管不擅長領導統馭，若離職率普遍發生在各部門，及可能是因為公司勞動條件不好。因此，可藉由部門的分析了解員工離職因素。
2. 按年資：通常新進員工在一年內都可能會離職，因為他尚未被內化為員工，有三年以上年資的員工則較穩定，但是對於七年年資左右的員工，其離職率又會偏高，原因可能在於員工感受到晉升管道狹窄已無發展空間。所以對年資的分析可了解哪一層次的年資是容易離職或不會離職。
3. 按職稱：例如行政人員較不易離職，因為離職後較不易找到工作，但有些研發人員(如光電研發)在市場中供不應求，則較容易離職。
4. 按廠區：了解各廠區的離職分布，了解員工是否受到交通不便問題、生活機能的好壞或廠區安全衛生條件等工作環境因素，造成廠區人員的流動。
5. 按原因：即了解員工為何會離職，其原因可從離職面談中分析了解，並針對原因擬定留才對策。如果是管理問題必須訓練加強主管的領導統馭能力，若是員工發展受限則必須暢通發展管道或建立雙軌發晉升制度，以加強員工發展的各項功能。
6. 按考績：考績處於中上或最差的人是最容易離職，中上程度的員工認為認為他應該可以更好而對考績有所不滿，考績最差的員工則因為受到上級的壓力被迫走路。
7. 按年齡：三十歲以下的員工較容易離職，因為其心性不定、有易動的心，或未找到安身立命的工作，又三十四至四十歲的人也是容易離職，因為他們在勞動市場上的價值是較高的，其生涯發展曲線是直線上升的，在四十歲時則到了前程的終點，到了四十五歲以後就不易離職。
8. 按學歷：學歷高且年紀輕的員工較易離職，他們總認為可以找到更高一等的工作，所以可從學歷來分析離職的員工行為。
9. 按階層：職等或層級較高的員工由於其薪水與勞動條件較高，離職率自然偏低，而薪水低、年資短或年紀輕的基層員工較容易離職，尤其是生產線的作業員。
10. 按性別：性別較不易分析離職原因。

至於對離職的趨勢，離職率可做下列趨勢分析：
1. 月份離職率趨勢分析
2. 年度離職率趨勢分析
3. 年度同期離職率比較：該指標是較具意義的，能了解去年與今年的差異。
4. 公司離職率與同業平均離職率比較

 人力耗損指標
人力耗損指數（Labor Turnover Index（LTI）；Labor Wastage Index（LWI））（＝在某一期間(年、月)離職人數/在某一期間的平均僱用人數×100﹪）亦為離職率，其計算方式為，例如某一公司年度離職率是10﹪，現在公司有100人，則預測三年後公司為73人在職(100人×90﹪×90﹪×90﹪＝73)，而該指標可按職稱、年資、廠區、部門等因素分析之。
 留任率
留任率(Survival Rate又稱存活率)（＝一定期間後仍在職人數/原僱用人數×100﹪），適用於「同時大批」雇用員工的計算，例如公司大量招募儲備幹部。我們可藉由各部門的留任率來了解各部門主管的領導統馭。
 替換成本
表示一位員工從離職後，到另一位新進員工就任該職缺，期間公司所必須花費的成本。替換成本又包含三層面，分別是離職成本、任用成本、訓練成本。離職成本即為新進員工因不能勝任工作而離職所產生的成本，在離職後要招募新員工補其職缺所花費成本則是任用成本。然而，對於新進員工施以訓練讓他能勝任此工作所需成本則是訓練成本。其中離職成本又包含無心戀棧的成本、工作交接的成本、離職作業的成本、離職給付的成本、工作中斷的成本與加班的成本。

任用成本內容包含求才成本、選才成本、報到成本或內度晉升轉調成本、導入成本與訓練成本等。
訓練成本內容除了職前的訓練成本外，為使員工熟練工作內容，必須有工作中發展成本(即工作中一對一的教導)，工作外的發展成本(如教育訓練成本)與自我啟發的成本。

綜觀上述各項替換成本，研究發現若以一位大學畢業薪水四萬元的工程師，在公司必須就職三年始可獨當一面，但其離職後所產生的替換成本為月薪的十二至十五倍(約五十萬至六十萬)，藉此高替換成本換算讓我們了解公司留才的重要性。雖然替換成本與人資單位績效無直接關係，卻與離職率息息相關，若離職率偏高，其替換成本勢必增加，同時可將單一員工替換成本乘上總離職人數，即可了解總離職成本是多少。

四. 人力資源發展指標
第一項指標是年度訓練執行率【預計開課班數（或招訓人數、開課時數等）/實際開課班數（或招訓人數、開課時數等）×100﹪】（※），當公司人力資源發展到制度化、標準化的階段，每年度會根據需求擬定訓練計畫，而年度訓練計畫指標包含：
1. 總課程班數與各類課程的班數(例如電腦類、管理類、業務類)
2. 總課程時數與各類課程時數
3. 總課程的受訓人次數與各類課程的受訓人次數(即總預計招訓多少人數)
4. 總課程受訓人時數與各類課程受訓人時數
5. 總課程預算金額與各類課程預算金額
6. 每受訓人次平均訓練預算金額
7. 每受訓人時平均訓練預算金額
8. 每位員工平均訓練次數
9. 每位員工平均訓練時數
10.每位員工平均訓練預算金額

年度訓練計畫執行率是一個很好人力資源發展指標，讓我們了解該年度設計課程的實際執行率為何。
第二項指標是訓練經費佔營業額比例（※），該比例對於不同年度目標所佔訓練經費的比例也都不一樣，例如當公司改變經營目標進入再生期，員工必須接受轉職訓練，該時期訓練經費就會提高。第三項指標年度訓練經費佔薪資總額比例或年度訓練經費佔人事費用比例（※）。第四項指標是年度員工個人訓練費用（※），這個一個很好的指標，其包含直接員工和間接員工的訓練，由於兩者差距甚大（直接員工訓練經費非常的低，但間接員工訓練費用非常高），計算分析時兩者必須分開。而以下所列各項指標也都需要區分直接員工與間接員工的訓練。
第五項指標是年度訓練人時數佔工作總人時數比例，由於許多訓練安排在假日和下班時間，致使該指標不具太大意義，除非將訓練時間安排在平常工作時間。

第六項指標是年度訓練人次數佔工作總人數比例，這個指標亦不是很好，因為其次數計算沒有將受訓時間長短納入考量。第七項指標是年度訓練總時數，該指標與員工人數有很大關係，當員工人數多所受訓時數有會較多，若只看總時數而不看員工人數時，則該指標就不精確。第八項指標是年度訓練總人次，以上指標（第五項至第八項）訓練時數或次數皆包含企業內訓或企業外訓。

第九項指標是年度員工平均受訓時數（※），該指標包含內訓或外訓時間、上班時間受訓或非上班時間受訓。現在政府所發行公務人員學習護照，其中規定每位公務人員每年需受訓20小時，即意味著年度員工平均受訓時數指標的精神。但由於該項指標缺乏主管受訓時數，因此設計第十項指標年度主管平均受訓時數指標（※），許多企業由於主管受訓時數少，又員工受訓時數不斷增加，而（可能）造成主管與員工間溝通產生問題，也間接加深員工對受訓的挫折。以上所述各項人力資源發展指標中，較好的指標有第一項、第二項、第三項、第四項、第九項與第十項指標（有※註記部份）。

五. 人力資源活性指標
這個部份，我們將要談到組織接班圖（Organization Replacement Chart）、組織活性指標（Organization Vitality Index）與馬克夫鏈（Markov Chain）
 組織接班圖（ORC）
如下圖，其中有隱含許多意義，例如總經理部分，張三為現任人員，李四為繼承人員，其現職為生產經理，又HP為高度潛力(High Potential)，PN為可立即晉升，P(1)為一年內可晉升、P(2-3)二至三年內可晉升，若超過三年才可晉升則屬於NP為不可晉升、NBU則為無繼承人。又如採購部趙經理，由於本身無任何晉升潛力，組織中員工亦無任何接班人與晉升能力，由此可看出該組織人力資源是不佳的。
 組織活性指標（OVI）
其計算方式OVI＝【HP＋PN＋P(1)＋P(2-3)－NP－NBU】÷員工組數，例如A公司中，甲部門人數有10人，10人都是高度潛力，其中又有五人可立即晉升，三人可一年內晉升，二人可於兩至三年內晉升，沒有不可晉升或無人繼承之情況，所以甲部門的組織活性指標為2【＝（10＋5＋3＋2－0－0）÷10＝2】，若乙部門為0、丙部門為-2，則表示該組織活性介於2與-2間，當部門活性越趨近於2，表示現有人員越具晉升潛力，且後繼有人，若組織活性趨近-2，則反之。組織的活性指標適用於各部門管理階層活性的分析，而非整體公司，又該指標與接班具相關性，有接班才有活性指標，但活性愈高的組織其流動率愈高，因此該指標並非愈高愈好。

 馬克夫鏈
假設A公司公工程師分為初級、中級與高級，在2000年的移動人數中，初級工程師中有80﹪留任，20﹪晉升為中級工程師，中級工程師中有90﹪的人留任，10﹪晉升為高級工程師，高級工程師則全部留任，其各級人數加總分別是初級16人、中級22人、高級12人，表示組織中具有向上推擠的力量。該方式適用於前程路徑較明顯的組織，而且是非主管職或專業職的雙軌晉升制度，對於主管部分不適用馬克夫鏈，因為主管職缺取決於組織是否有擴編或主管是否有離職，但非主管部分則取決於員工的年資與績效。另外，馬克夫鏈亦可用職等來進行，例如分級為一級工程師、二級工程師、高級工程師、主任工程師、總工程師等分類。

六. 員工福利指標
員工福利指標中第一項指標是福利費用佔人事費用的比例，其中人事費用包含薪資、訓練等費用。第二項指標是福利費用佔薪資費用的比例，福利包含休息休假、保險保障、退休退職以及員工服務四大項目。今日台灣福利費用佔薪資費用比例約為30﹪，但是大陸卻高達60﹪，而美國的福利費用亦非常高，約為50~60﹪（但美國許多福利不是法定福利，而是透過團體協約所制定的福利）。台灣福利費用多花費在勞保、健保與團保，以及退休準備金與職工福利金的提撥，其中又以健保最為大宗。第三項指標是福利委員會費用佔福利費用的比例，亦即福利金的提撥比例。福利委員會的費用來源有兩項，分別是公司與員工個別提撥福利金的加總，公司的提撥是依營業額的0.5‰~1.5‰，員工提撥則是薪水的0.5﹪。第四指標是休假費用佔福利費用的百分比，其休假是指有薪假，包含特別休假、全薪假、半薪假。第五指標是保險費用佔福利費用的比例，第六項指標是退休金與準備金提撥金額佔福利費用的比例，其比例的高低取決於員工的年資、年齡、離職率、薪水成長率與利率，而此比例是可調整的，當退休準備金到相當金額時，經監督委員會同意可降低比例，最低可降到2﹪。第七項指標是員工服務費用佔福利金的比例，員工服務是指提供各項食、衣、住、行、育、樂及醫療等各項服務，第八項指標是團體保險保單的內容及保費多寡。第九項指標是年度尾牙、週年慶（如園遊會、運動會、親子日）等活動預算的多寡，第十項指標是高階主管特別福利項目與成本，例如汽車、司機、高爾夫球等，對此項目在台灣不應該太高，而是給予獎金、紅利或股票，重點在於避免將福利項目特權化，進而造成領導上的困難。第十一項指標是駐外員工的福利和項目與其成本，其中包含保險、休假或緊急醫療等項目。

七. 員工關係指標
第一項指標是員工意見調查的滿意度，其調查面向包含公司使命、組織文化、品質政策與品質管理體系、角色界定、創新變革、內部溝通、組織的氛圍、薪資福利、肯定與獎勵、管理風格、團隊合作、訓練發展和工作環境，而每一個面向展開後都會產生許多問題(可形成五至十個問題)，在從每個問題分析員工的滿意度，例如公司有無將文化定義清楚、員工對於公司文化滿不滿意。第二項指標是勞資爭議的次數與嚴重性，勞資爭議指的是員工向勞工局或社會局申訴的次數，而嚴重性是指爭議的劇烈程度或上媒體版面的大小，此一指標能顯示出人資單位對勞動相關法令的了解程度。第三指標是員工問題輔導之次數與嚴重性，員工問題輔導是員工犯小錯誤，尚未達到紀律處分的階段，但必須加以輔導的次數與嚴重性。第四指標是問題員工輔導的次數與嚴重性，員工問題輔導與問題員工處理方式是不同的，員工問題的處理通常是口頭告戒或口頭諮商要求其改善，但問題員工的產生分為兩大類，一為違反工作規則（不守紀律），二是績效不彰排名最後（不能勝任工作）。因此，對於不守紀律的問題員工，處理方式是依工作規則處置，如申誡記過、開除；對於不能勝任的員工則是勸退。第五項指標是員工申訴之件數及規模，許多公司的內部申訴件數都是掛零，這不是好現象，若員工直接向勞工局申訴就非常嚴重。第六指標是員工提案的量與質，該指標與員工對公司忠誠度相關，若員工對公司有高度的忠誠度，則其提案的量與質勢必提高。第七項指標是工會互動的品質，第八是與職工福利委員會互動的次數與品質。最後一項指標是缺勤率（請假率），根據美國文獻分析指出員工缺勤率主要原因是對工作環境的不滿，並非身體不適而請假，因此將員工缺勤率列為員工關係指標之一，若缺勤率過高即可能代表員工關係的不好。

八. 總務管理指標
在總務管理指標中，最主要的兩項衡量要點是服務要快、成本要低，在成本低方面包含：
1. 廠房、辦公室租金的降低比例
2. 電費、水電費、瓦斯費、飲用水費降低比例
3. 電話與網路費用降低比例
4. 清潔費用降低比例
5. 廢水處理與廢棄物處理費用降低比例
6. 保全費用(含機器保全)降低比例
7. 郵資、快遞費用降低比例
8. 國內外出差費用降低比例
9. 衛生用品費用降低比例
10.茶葉、咖啡、飲料與紙杯費用降低比例
11.辦公室機電設備維修費用降低比例
12.辦公室自動化設備租金與維修費用降低比例
13.辦公家具維修費用降低比例
在服務快速方面，例如衛生設備在一工作小時內到修、影印機請修在三工作小時內到、修掛號信查詢在一小時內查詢回應等服務。

九. 平衡計分卡-組織學習與成長構面
平衡計分卡包含四個衡量構面，分別是財務、顧客、內部流程與學習成長，而最底層的學習成長構面主要是支持其他三構面目標的達成。學習與成長的促成有三項主要因素，分別是員工、系統與組織校準（Organization Alignment）。對於員工因素，平衡計分卡又提出三項核心量度與三項促成因子，在核心量度方面包含員工延續率(即是人力維持指標)、員工滿意度(即是員工關係指標)、員工生產力(即是勞動成本指標)，其中以員工滿意度為首要量度，但員工滿意度高不代表員工對組織有高度承諾，因此必須有高度的員工延續率（即降低離職率），另外還需要提升員工生產力，也就是提高員工績效（同時亦能降低人事成本）。有了完整的流程與高度的客戶滿意，才能呈現出好的財務結果。在促成因子方面，包含第一、員工技能，代表著人力資源發展指標的提升，第二是科技基礎架構，其包含了企業E化、ERP等，第三是行動力的組織氣候，即為員工關係的發展，從很多角度來看除了科技基礎架構外，平衡計分卡提及的組織與學習成長構面皆涵蓋本文所述的各項指標。

當組織欲達成目標，人的因素是非常重要的，其中包含組織設計、人力資源作業流程，績效衡量與薪酬制度的設計。一般所言，巨幅變革的利益實現必須等到「人的因素」與「組織策略」校準後方能落實，因此我們以組織策略為起點，根據組織策略設計各項工作流程，並使員工有足夠能力(知識、技能)來運作組織，接下來就是有好的組織設計、人力資源作業流程、績效衡量與薪酬制度的設計，最後方能展現財務成果與顧客滿意，所以組織校準就是將人力資源管理與組織策略兩者對正，使其方向一致，在同一軌跡上運作。我們又如何以平衡計分卡來校正個人的目標：

1. 個人及次級單位的目標、薪酬和表揚制度完全與營運目標的成果相互結合。
2. 在管理階層中從上到下推展平衡計分卡。
3. 向員工傳達並推展平衡計分卡。
4. 以計分卡為方向校準個人目標，所以個人的工作目標是由上往下展開的，個人的生涯發展是與組織策略目標方向是一致的。
5. 以團隊為基礎的績效管理。
6. 連結績效表現與獎勵，創造重視績效的組織文化，促進組織成功的貢獻。

十. 量化人力資源管理指標的限制
人力資源管理指標應儘可能加以量化，但如果矯枉過正或小題大作，為量化而投入過多的管理成本去蒐集、整理、分析、計算數據，是不足取的。因此量化仍需要有成本上的考量，而量化最大的效益在於說服老闆取的資源的配置與上級的肯定，才是最大的效益。

十一. 人力資源管理其他各項指標
1. 盈餘生產力【稅前盈餘（以包含加班費增加或委外費用增加－營業外收入）÷員工人數】，上文提到生產力中，許多成本是看不到的，若從盈餘去看生產力則是稅前盈餘除已員工總人數，當生產力上升，而盈餘生產力是下降則表示成本是提高的，再依此分析成本為何提高例。
2. 薪資貢獻倍數＝營業額 ÷薪資費用，該項指標僅能衡量整個全企業或Business unit。
3. 員工附加價值＝附加價值 ÷薪資費用，由附加價值已扣除外包費用、人力派遣、加班費等成本，屬直接費用，因此該項指標可呈現內部員工的貢獻價值。
4. 由於現在越來越重視專業證照，因此在人力資源發展指標中，可以專業證照數的增加率來成現出員工的能力。
5. 在人力資源取得指標中，以錄取率高低的指標，來分析勞動市場的供需狀態，當供過於求時，錄取率將會提高，反之則下降。
6. 在人力資源發展指標中，將能力或核心職能分等級，經考試或其他評鑑方式來證明員工能力是否有增加。
7. 在人力資源發展指標中，以課程評估成果為指標，該指標藉由五等級量表來
分析了解，員工對課程內容或講師的滿意度。
7. 在人力資源發展指標中，可計算內部講師開課時數與培訓人數，了解內部講師的養成率，但這指標只適用於中大型企業。

十二. 結語
人力資源管理指標的量化，其目的除了展現人力資源部門的績效，更重要的是人力資源部門的「自我要求」，也就是藉由數字的呈現來要求自我績效的提升，了解自己在企業中的價值在哪裡？自己的貢獻度為何？