部屬提出辭呈，主管想要慰留，最常見的方法就是調薪。雖然調薪並不是萬能的，但卻是最有效的方法。可惜的是，這個方法卻會有很嚴重的後遺症。萬一其他人有樣學樣，來個群起效尤，那可就麻煩了。要是被挽留的人其工作能力與表現不被大家所認同，那麼加薪留人，很可能會造成另一批人的離職。並且薪資一旦調高，就很難調降回來，可是若是不調薪資，就很難留住人，那麼這時該怎麼辦才好？
離職的原因千百種，公司沒前途、薪水待遇差、工作太繁重、與主管不合、或是對工作內容沒興趣等。當部屬提出辭呈，主管若想挽留時，加薪通常是第一個想到的方法。人員離職對能力差的主管影響則更大，有些主管本身的能力不足，部門的業務平時就是靠部屬在撐著，當部屬提出辭呈時，這個業務就沒人負責處理了，這樣對主管來說，影響實在是很大，所以怎麼能夠讓他離職呢？另外常見狀況就是，部門業務太過繁重，平時就已經忙不過來了，雖然有幾位部屬能力實在是不行，但眼前實在是太缺人了，即使是濫竽充數也只好將就著用，若是把他換掉，人員要是沒辦法立刻補齊的話，大家只好平攤離職人員的工作，每個人因此而增加的工作量，恐怕大家都會撐不住，這時若是這類不適任的員工也提出辭呈，能力不足的主管仍是會很頭痛的，因為「即使做不好，也好過沒人做。」要是事情真的沒人做的時候，那不就要自己下來做了嗎？這正是這類主管最害怕的事。自己沒能力做事，一旦部屬離職，自己根本沒辦法暫時墊檔。所以，當很不適任的員工提出辭呈並提出加薪的要求時，主管一樣會想挽留，並會積極地幫他爭取加薪，這不是很諷刺嗎？
用加薪來留住員工，確實經常是會有效的，但引起的後遺症也不小。要是其他人有樣學樣，群起效尤時，你該怎麼辦？公平性又到哪裡去了，考績制度形同虛設。所以員工想要調薪，在工作上不用努力，就只要抓對時機，懂得要求就好了。不管你的能力如何、過去績效如何，都能順利加薪，這樣在公司狀況愈不好時，就會有愈多人以離職來要脅主管要求加薪，這豈不是更加速公司的滅亡嗎？
不適任員工以離職來要求加薪，那麼就相見不如懷念吧！
當公司缺人時，不適任的員工若想趁火打劫，以離職來要求加薪，那最好就讓他們離開吧，沒有挽留的必要，更不能被威脅。其實，他們想要離職，公司還要感謝他們，因為留住不適任的人，只會讓公司經營更差，只有換一批能夠做事的人進來，公司才有可能有轉機，所以，只要是不適任的人提出辭呈，不管公司在什麼狀況，大家千萬要撐住。離職造成的影響只是短暫的，大家熬一下就過去了，若能夠趁此機會換到優秀的人才，改善體質，公司未來才有機會能有所發展。其實不適任的人提出辭呈，很少是真正想要離職的，大部分的人是想藉此機會要脅公司來調高薪資，所以公司若不同意調薪，他們往往也不會真的離職，因為能力差的人想要找到好工作事實上也沒那麼容易，他們只是看準了，公司這時就是需要人，是個好時機，但只要公司不受威脅，他們多半也沒勇氣真的離職。
不調薪那該怎麼留住人才？
如果不加薪的話，能有其他有效的方法嗎？當公司營運不佳，前景看淡時，要想留住員工還真是困難，如果又不能用調薪的方式，那該如何是好？
人才是要被尊重的，若是他的薪資真的是被低估，已經低於市場行情，那麼調薪當然是勢所必行的，只是調整的方式要很有技巧，就是要讓薪資調整在表面上看不出，但實質上卻有做調整，然後等到公司整體調薪時再化暗為明。這樣的做法需要先作好溝通，如果離職員工真的是人才的話，相信應該是可以體諒公司的處境，因為要考量到公司整體管理上的問題，因此希望他能夠多配合一些，如果他是主管就更好了，因為擔任過主管的人就更能體會管理上的困難。
在作法上，可以將調薪的部分改成年終獎金，在年底時一併發放；或是用績效獎金來處理，因為他的表現好，績效佳，所以發放績效獎金就是理所當然的；或是表面增加工作項目或是負責某專案，再用津貼的名目來處理，譬如說交通津貼、工作津貼等等，意思就是說，並不是因為他要離職才予以加薪，而是因為他的能力好，公司重用他，因此增加工作量，讓他負責更重要的事情，才予以補助的。
人員離職若遞補太慢可能會引發離職潮
當有人員離職後，在新人尚未遞補進來前，離職人員的工作就需要由大家來分擔，因此只要有人離職，大家的工作量就會加重，尤其是當大家工作都很繁重的時候，若是有人離職，其他人的工就會更重。要是新人遲遲無法補齊，很快地就會有抱怨的聲音出來，這時工作最重的人，很可能就會受不了。尤其是主管一直說人員很快就會補進來，請大家再撐一下，但始終都沒有任何消息，不用多久，大家就會失去信心，工作愈來愈重，卻是領一樣的薪水，這種工作有誰要做啊！於是大家就開始去找工作，當有人找到工作後，很快的就會提出辭呈，若是無法有效挽留，這時沒離職的人就更苦了，因為已經分攤了一位離職員工的工作，現在又要再分攤另一個人的工作，這那還做得下去啊！於是接下來其他人就會迫不及待地相繼提出辭呈。
為了遏止這個離職潮，主管要挽留人，通常會向老闆提出調薪留人的要求，不給他們加薪，就留不住人，那這個部門遲早都會垮掉，現在如果無法及時止血，那麼後果真是不堪設想。
但只對提辭呈的人調薪，那麼對於其他默默辛苦在苦撐的人不就更不公平，這樣的做法，對於不離職的人反而變成是種懲罰吧。那麼難道要對全體調薪嗎，這樣公司的成本也太高了吧！現在經營那麼困難，怎麼可能全面調薪，那人都走光了，公司也沒甚麼好經營的了，到底該怎麼辦才好。
不要調薪，改用津貼
薪資的特性是易升難降，且是屬於長期的性質，一旦調高後，很難調降回來。而這種離職的情況，原因其實是很明顯的，就是工作量與報酬的失衡，所以處理的原則，就是要讓工作量增加的人得到適當的回饋，讓他覺得自己的付出是值得的。工作的報酬當然要和工作的份量成正比，但又要避免對公司整體的影響，所以直接調薪是不適當的，若能改用「津貼補助」的方法就能避免調薪的問題，而得到調薪的好處。
當增加額外的工作時，就增加「工作津貼」，因為津貼並不是永久的，只要補助的因素消失後，就能立即取消，而這個工作津貼最好能夠優厚些，讓承擔的人能夠覺得划算，就像是有些公司對於出差相關的津貼都較為優渥，就是希望大家能夠不要排拒出差，出差一次獲得的津貼大於實際的支出，這樣出差的人就覺得有利可圖，就會願意出差，相同的，因為有人離職而造成的工作負荷增加，提供的工作津貼若能更優渥些，那麼大家就願意來承擔。但老闆一般都不太會願意多拿出錢來，那麼我們可以這樣想，就當作把離職的人的薪水分配給分擔工作的人，那不是一樣嗎？如果離職的人薪水是三萬元，現在由兩個人暫時承接，每個人津貼若能增加一萬元，也不用到一萬五，其實大家都會樂於接受的。
如果是專案性質的工作，那就更容易了，若每個人平均應該接三個專案，當有人離職後，你因此而多接了幾個專案，就加發幾個專案的津貼，當專案移交出去或是結束後，這個工作津貼就結束，這樣做就非常簡單明瞭。其實對於專案工作津貼未必要等到有人離職才執行，也可以列入平時薪資的一部分，就是規定每個人的基本接案量，當超過基本量時，就增加工作津貼，這樣在平時大家對於增加工作量就不會斤斤計較了。
津貼與獎金不同
有些人會以獎金方式來處理，這樣並不太妥當，因為津貼是你只要有做這件事情就予以補助，但獎金卻是要做得好才能發放，兩者性質不同，不宜誤用。可以在專案完成後予以評估，超出預期標準時，則予以核發獎金，這樣才會激勵員工去做得更好。而工作津貼則只是因為你的工作量增加了，所以予以補貼，因此是在「量」的鼓勵而非「質」的獎勵。
薪資調整是人事處理上的一個很重要的工具，水能載舟，亦能覆舟，要讓薪資調整發揮最大的功效，而避免連帶的後遺症，就要多思考調整的方法與技巧了。
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