徵信調查(Reference Check)已蔚為風行

作者: 許書揚 - 經緯智庫(MGR)公司總經理
原文刊載於 管理雜誌2010年1月號

不要以為只要找到下一份工作，公司便奈何不了自己．小心幾年後，前主管接受應徵公司的徵信求證，將會回頭捅你一刀．

人材疑慮
轉職者A的心聲：最近有公司願意僱用我，但卻要求我提供過去雇主的聯絡資料以便他們進行徵信調查，我擔心這樣會讓我的現任主管得知我即將跳槽之事。這樣的徵信調查真的有必要嗎？過去求職我從來沒遇過這種要求徵信調查的情況。

轉職者B的心聲：應徵的公司要求我提供過去雇主名單以作徵信調查，但我的離職原因，在過去任職的三家公司中有兩家都是因與公司主管理念不合而求去，因此我擔心徵信調查時這些過去的主管會說我的壞話，畢竟當時離職時雙方鬧得不太愉快。

人資觀點
徵信調查已成趨勢

近幾年來，隨著求職者資料的不真實性提高，人才晉用前的徵信調查(Reference Check)可說是越來越普遍，尤其是在錄取主管階級或財會部門等需要高度誠信的職位時，公司更會對即將要錄用的人選進行徵信調查，以進一步確認其工作能力與成就，並查核其在之前的工作經驗中是否有過重大違紀或道德缺失。

在美國，徵信調查未經當事人同意是無法進行的，但在台灣並無此規範，除了依求職者提供的名單進行徵信調查外，有些公司也會私下透過私人管道，在未徵得求職者同意的情況下進行徵信調查；少部分在台的外商公司則會透過美國大型的人才徵信調查公司來執行徵信業務，全是為了驗證求職者所提供的資料是否真如其所述。
　
至於提供徵信的求證對象，最好是求職者的直屬主管，但若與直屬主管相處得不甚愉快，那麼提供最高主管、或其他部門主管作為徵信人也是可以的，若提供自己的部屬、同事、廠商作為徵信的諮詢人，則較無說服力，在台灣，諮詢人若不是應徵者的前主管，不僅不太會受人事部門採信，甚至他們更會懷疑諮詢人為何不是直屬老闆而是其他較不相干的人，進而懷疑求職者的能力與誠信度。

對於求職者，當然可以合理地要求求職公司不要針對自己目前服務的公司作徵信調查，以免跳槽一事曝光而使雙方難堪。有些公司會答應暫時不對求職者現在的公司作調查，但當求職者被錄取、報到後，公司隨即會對員工的「前」服務公司展開徵信調查，如果發現誠信問題，便將員工立即解聘，並不因為員工已經被錄取而網開一面。

過不了徵信調查這關，求職免談

近來越來越多求職者為了美化自己的履歷，而謊報自己過去的學歷、薪資及工作起訖時間：提高過去薪水以期待現有公司給予同等薪資、或將短暫的工作時間拉長，以避免應徵公司對自己作出不夠穩定的評價、抑或是在海外服務資歷上造假，認為公司不會查證到海外等等，這些謊言一旦被拆穿，便是一輩子白紙黑字的污點，而只要人格有了缺失，很多公司就不敢再錄用這樣的求職者了。

前主管的意見在徵信調查中亦是非常重要的一環，一般來說，只要前主管對於求職者沒有美言，那麼便大事去矣，應徵公司是不太會錄用的。因此，就算要離職，亦要好聚好散，切莫抱持著「此處不留人，自有留人處」的輕率態度，找到下一份工作後就以為公司奈何不了自己，連離職的交接程序也不做好便翩然而去，小心幾年後再度轉職時，這些前主管接受應徵公司的徵信求證，將會回頭捅你一刀。

(電話徵信調查如附件)