企業主最擔心的其實不是老臣不爭氣

談接班人計劃對企業發展的重要性
董曉光

前言
前段時間，當當網總裁李國慶在接受某媒體專訪時表示：當當已經是一個上市公司，如果多數股東認為自己該下臺，自己也會坦然接受這一結局，因為當當有很好的接班人計劃...
"接班計劃" 考驗企業主的智慧，同時也是企業永續經營的最大考驗!

隔代接班成主流
這兩年由於跟新加坡PCC(亞洲首屈一指評量中心)合作，因此有機會為兩岸企業導入Talent management(菁英人才管理專案)，大部份企業主都明確的說，對於one down(一階的高管)由於朝夕相處，其實根本不需要再透過Assessment Center(評量中心)來分析他們的潛力，另一方面高管在企業服務多年，多有一定的年紀了，其可塑性、創新力、熱情度都相對較低! 簡單的說，3-5年培養完都要準備退休了，還發展什麼?! 反而是要透過他们多年的經驗去發展並培育two down(再下一階)的主管才是!

因此真正的需求應該是：如何 "找出two down(再下一階)中的菁英" 並且加以培育發展才是! 根據我們的經驗，企業主最擔心的其實不是老臣不爭氣，而是他們阻礙了新生代的發展!進而阻礙了企業的發展!

"接班梯隊" 具體做法
1. 首先要求one down(直接向董事長or 總經理匯報的主管，假設一共有8位)每位自行挑選出5位下屬。在決定的過程中可參照過往的績效或與HR及其他部門主管互相討論!
2. 董事長or總經理或是也可根據自己的判斷加入推薦的名單。
3. 將所選出來的這一群體約40人我們稱為 "接班梯隊"。
4. 基本上選出來的多為高績效，但現在我们須要評量的部分是他們的潛力!
5. 接下來會確認 Leadership competency. (領導力素質模型)
6. 透過客製化的Assessment Center(評量中心)讓候選人親身參與實境模擬來觀察他們在特定的情境與壓力下所反映出來的行為以分析其未來的潛力!
7. 最終會產出個人與團體分析報告，讓企業主更明白目前企業在人才的缺口以及未來需要重視的地方。

增壓&激勵
啟動 Talent management(菁英人才or接班梯隊計劃)無疑是對老員工(one down一階的高管)的一種增壓法，強迫他們有培育部屬的意識，進而提升企業中長期競爭力。此外，對於參與其中與未能參與的人皆能起到巨大的激勵作用，企業主將對有可能成為明日之星的員工進行差異化管理，對於新人或目前表現一般的員工也會激勵他們更努力，因為唯有高績效方能參與 Talent management(菁英人才or接班梯隊計劃)。對高績效的人來說，會感到企業對他們的重視，增強企業向心力。同時企業也能留住更多的核心人才。
對於一些家族企業或是傳統的行業，高管往往都是與企業主一起打拚天下的老臣，因此如何找出新生代中的菁英份子更是刻不容緩的事!

啟動接班梯隊計劃，應對高離職率
你知道有多少員工正打算離開公司？58%。這樣的答案令人震驚! 準確的說是公司隨時都有超過一半的員工準備離開。另外一方面80、90后目前已逐漸成為企業發展的主力軍，據各項調查顯示：他們在企業的主動離職率卻高達到88%。兩組如此驚人的數據無疑給企業主敲響了警鐘，企業主必須及早打造合理的人才梯隊來應對人員離職造成的損失，并盡可能將核心人員的離職率降到最低。盡早啟動各個階層＂接班梯隊計劃＂並加速培養人才，這將是企業提升競爭力最重要的課題！

傳承企業
山姆沃爾頓（Sam Walton）是美國商業史上最偉大的企業家之一，但在他去世時沃爾瑪的收入還不到1000億美元。爲什麽沃爾瑪的發展一直保持好的勢頭？因為山姆沃爾頓的接班人計劃做得非常出色，他從企業家轉變成了企業建設者，變成一個可以將企業傳承下去的領導者。山姆沃爾頓選擇一個和自己截然不同的人（大衛格拉斯David Grasse）作為自己的接班人，以證明公司的成功與領導人的個性關係不大，更為重要的是選擇一個能夠在各個方面建設企業并帶領企業前進的人。故無論你作為企業家還是CEO，只有你的繼任者成功之後，才算交出了圓滿的成績單。

結言
綜觀世界500強企業,能夠使企業永續經營者，其成功關鍵在於能夠擁有充沛的人才庫並能不斷的培養人才。反觀大部份的老闆及主管，總是習慣在候選人離開后才想盡辦法找人，其實做好接班計劃才是提升企業競爭力的關鍵之道。