創建外部人才資料庫

發現優秀外部人才的方法：

1. 尋找潛才的第一步是公司高階主管在演講或聚會場合後，交換所得的名片。
2. 現成高階主管的名片盒裡的資訊資料。
3. 通過Google搜索專家。
4. 招募人員與公司從事研究或訓練活動時，交換所得的關鍵人才名單。
5. 應徵人員履歷表上之「推薦人」名單（專為Reference Check之用）。
6. 新人報到時填寫之人事資料卡中加註一項：“你以前工作的公司還有哪些優秀人才？”
7. 請公司內部的優秀人才利用他們的人脈網路，獲取他們所知道的高優質的名單(如：他們以前公司的Mentor、超業人才的名單，和曾交過手的最好的競爭對手的名單)。
8. 如果新加入資料庫的名字恰好正是另一名員工曾推薦的名字，便應重點關注該人，因為已有兩個人分別認為該人為疑才或潛才。管理者可以與該人安排非正式會面，或者由招募人員致電該人，做快速評估。
9. 諮詢獵人頭公司轉介之求職者、顧問等：“誰最善於……？”
10. 內部員工推薦高階外部人才名單獎金設置。
11. 在資料庫中輸入專業協會的獲獎者名單。
12. 由媒體報章中，獲知競爭對手的獲獎者/高階主管名單。
13. 在資料庫中添加曾到公司應聘（但未聘用的）的高資歷人才名單。
14. 當有重大工商活動（如：分公司開幕、移址、拓點或週年慶等）即將展開時，招募人員要首先與高階主管共同選定目標關鍵人才。然後，在這些活動或展會上一起找到這些目標，對他們進行進一步評估，並開始遊說他們加入公司。

　　優秀人才名單通常不會發生太大的變動，因為卓越的人才幾乎永遠都是出類拔萃的。出色的招募經理也會耐心地等待他們做出跳槽的決定。

重點提示

　　招募人員並非所有領域的技術專家，因此他們篩選的人選對他們而言通常都是陌生的（除了簡歷內容以外，對其他資訊都一無所知）。而陌生人以及他們的
簡歷往往帶有欺騙性，因此在每個關鍵領域尋找優秀人才時，都必須有該
職能領域專家的參與。

　　其實尋找某職能領域的優秀人才比想像的要容易，因為在商業或技術領域沒有所謂的“滄海遺珠”。招募人員也許不知道哪些是該領域的優秀人才，但公司內
部的優秀人才知道。

　　招募團隊的管理者必須認識到，這一人才搜索過程不應該僅是人資處的事。招募人員可以幫助維護人才名單，但大部分的工作應該由各個部門的經理、員工和團隊完成，因為他們才是專家，才會經常有機會與其他專家打交道。

　 人資處可以扮演教練的角色，培訓各職能部門的高階管理者和員工尋找各自專業領域的優秀人才。然而，外部人才庫之建立必須成為企業文化（招聘文化）的一部分，而幫助企業招到優秀人才的人員應該得到獎勵。例如，為那些提供優秀人才名單，幫助企業評估他們碰到的明星人才的員工提供一些小獎品（例如星巴克咖啡的貴賓卡、華納威秀的電影票等）。此外，與曾經做過獵頭的招募人員保持溝通，因為他們通常都有捕捉人才的小技巧。

激勵高階管理者與時俱進。不論是企業的高階管理者還是員工都很容易固步自封。通過迫使他們不斷收集人才名單並評估人選，可以確保他們不僅熟悉業內最優秀的人才，向對方請教專業的問題、最佳學習管道和最佳解決方案，他們自己也可以受益匪淺。

　　毋庸置疑，所有競爭意識的團隊都會追蹤紀錄其他團隊裏最優秀的隊員的成績。不論在商界、軍隊還是體育界，如果想要建立競爭力，就要創建人才資料庫。如果你想打贏人才爭奪戰，就不能不創建人才資料庫。

部分資料來源：
作者: John Sullivan博士, 人力資源領域著名的思想領袖，經常為財富500強企業和矽谷企業演講，並提供諮詢。曾任安捷倫科技公司（Agilent Technologies）首席人才官，現為三藩市州立大學管理學教授。